Toplu sözleşme nedir?

Sinan CEVİZ
İstanbul

İş Kanunu’nda tanımlanmış iki sözleşme türü vardır; biri bireysel iş sözleşmesidir, diğeri ise toplu iş sözleşmesidir (TİS). Sözleşme özetle işçinin hangi koşullar altında çalışacağının imza altına alınmış belgesidir. Bireysel iş sözleşmesinde işçiler, patron ve vekilleri karşısında yalnızdır, pazarlık hakları yoktur. Ücret ve çalışma şartlarını belirleyen patrondur. Patronun önüne koydukları kağıdı imzalamak zorunda kalır. İşçinin yapabileceği tek şey ya bu dayatmalara uymak ya da işten ayrılmaktır. Sayı-kota baskısı, esnek çalışma modellerinin dayatılması, iş güvenliği kurallarının ihlali gibi durumlarda işçinin iradesi yansımaz.

Toplu iş sözleşmesinde ise durum tamamıyla farklıdır. Toplu sözleşme işçilere sendikaları aracılığı ile pazarlık hakkı tanır. Herhangi bir sorun ve talep tüm işçileri ilgilendirir. Toplu sözleşme süreçlerinde işçiler birleşmiş, yekvücut olmuş, belirledikleri ortak taleplerle patronun karşısına dikilir.

Özetle bireysel iş sözleşmesi “Hesabına gelmezse kapı orada” iken, toplu iş sözleşmesi “İşçiler köle değildir” diye tarif edilebilir. (Elbette toplu sözleşme kapitalist sistem içerisinde bir uzlaşı yöntemlerinden biridir. Ancak burada ele aldığımız yasalarda ne ifade ettiğidir.)

TOPLU SÖZLEŞME KAPSAMINA GİREN KONULAR NELERDİR?

Genelde 2 yıl yapılan, 3 yıla da uzatılabilen toplu iş sözleşmelerinin içeriği fabrika ya da işletmelerde işçilerin işe gelirken kullandıkları servislerin niteliğinden yemeklerin kalitesine, iş kıyafetlerinden izin haklarına, fazla mesailerden ikramiyelere kadar her şeyi kapsar. Yani işçiler sabah işe gidişlerinden çıkışlarına, ay sonu ne kadar ücret alacaklarına kadar her şeyi toplu iş sözleşmesi ile belirlerler.

Sözleşmelerde idari maddeler ile birlikte akçeli maddeler de yer alır.

Örneğin 2 yılık bir sözleşmede işçiler her 6 ay için zam oranlarını belirler. Genelde ilk ücret zammı sonrasında “Enflasyon artı şu kadar puan” gibi ifadeler sözleşme metinlerine girer.

Örneğin; ilk 6 ay için yüzde 20 zam alındığını düşünelim. İkinci altı ay için “Enflasyon artı 3 puan” dendiğinde 6 aylık enflasyon baz alınır. Diyelim ki ikinci 6 aya gelindiğinde enflasyon yüzde 70 olsun, bu durumda işçiler yüzde 70 artı 3, yani yüzde 73 zam almış olur. Böylelikle işçilerin enflasyona ezdirilmemesi hedeflenir.

TOPLU SÖZLEŞME İMZALANMASININ KOŞULLARI NELERDİR?

Bir iş yerinde sendika yetki sürecini tamamlayıp kesin yetki belgesini aldıktan sonra, 15 gün içinde, sözleşme görüşmesi için patrona çağrı yapar. Görüşme çağrısının karşı tarafa iletilmesinden sonra taraflar 6 gün içerisinde görüşme gün ve tarihini belirler ve bir araya gelir. Görüşme öncesinde sendika, işçilerin taleplerini karşı tarafa iletir, müzakere yapılacak maddeler üzerinde görüşmeler başlar.

Klasiktir; patronlar maddeleri imzalamayarak 60 günlük sürenin ardından ara buluculuk aşamasına geçilmesini ister. Sonrasında da sendikanın grev yapıp yapamayacağını ölçer. Ya da bürokrasiyi devreye sokup grevin yasaklanması/ertelenmesi gibi adımları attırarak sözleşmenin Yüksek Hakem Kurulunda bağlanmasını zorlar...

Toplu sözleşme sürecine gidilirken iki tarza rastlanır. Bazı sendikalar işçilere “Sizi dinledik, talepleri not ettik” der ve sürecin her aşamasına işçileri dahil etmeden devam eder. Bütün aşamaları sendika yöneticileri tamamlar ve neticesini işçiye iletir. Bu yaklaşımla bağıtlanmış sözleşmeler genelde işçileri memnun etmez. Çünkü hak alma mücadelesinin her aşamasında olduğu gibi bu aşamasında da işçi iradesi hissedilmezse pazarlıkta patron vekilleri zorlayıcı olabilir. İşçilerin taleplerinden ziyade kendi önerilerinin kabul görmesini zorlar.

Doğru ve etkili olan ikinci tarzda ise her aşamaya işçi iradesi damgasını vurur. Sendikaya üye yaparken iş yerinde kurulan bölüm komiteleri bu sefer TİS komiteleri işlevi görür. Taslak bu komiteler aracılığıyla işçilerle birlikte hazırlanır. İşçiler kendi yazdıkları için hem tüm detaylara hakimdir hem de bunları yazarken patron kabul etmezse ne yapacaklarına dair bir strateji geliştirir. Ayrıca sözleşme metnine son hali verildikten sonra, taslağı son kez işçilerin onayına sunmak ve ortak onayla masaya oturmak sendikanın elini güçlendirir.

Ayrıca TİS görüşmelerine işçi temsilcilerinin katılması, bizzat masada uzmanlar yerine kendilerinin taleplerini ifade etmesi son derece önemlidir. Kaç işçi temsilcisinin katılacağı da yine sendikanın tutumuna bağlıdır. Bu yöntemin izlendiği hallerde işçiler her zaman kazanımla çıkarlar.

TOPLU SÖZLEŞME İŞÇİLERE NE KAZANDIRIR?

Bir sınıf olarak işçilerin temel haklarının korunması ve yeni haklar elde edebilmek işçilerin örgütlü olmasına bağlıdır. Günün sonunda toplu sözleşme dediğimiz unsur tek başına alınacak ücretin belirlenmesi ile sınırlı değildir. Barınma, eğitim, dinlenme gibi temel hakların da belirlenmesi demektir. Toplu sözleşme insanca yaşama ve insanca çalışma koşullarını kazandırır diyebiliriz.

PATRONLAR TOPLU SÖZLEŞMEYİ UYGULAMAK ZORUNDA MIDIR?

Normal koşullarda imzalanmış bir toplu sözleşmeyi patronlar uygulamak zorundadır. Ancak; ya patron istemezse? Patron sendikayı kabul etmezse? Patron ‘Para yok’ derse? Bu sorular sıkça gündeme geliyor. Patron zam yapmak istememiş, patron iş güvenliği kurallarına uymamış ama hesap soran olmamış... Patron işten atmış... Baştaki sorular bu sonuçlarla birleştirilerek hak arama sürecinde işçilerin karşısına çıkan olumsuzluklar adeta ‘doğanın kanunu’ gibi pazarlanır. Oysa öyle değildir, sihirli sözcük birlik olmaktır. Yani işçiler “Birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için” dedikleri anda patronlar yasal haklara uymak zorundadır.

Burada önemli olan işçilerin kendileri olmadan üretimin sürmeyeceğini bilmesi ve buradan hareket etmeleridir. Özetle işçiler kenetlenmişse, patronun toplu sözleşmeyi reddetme hakkı da olmaz gücü de.