10 Nisan 2020 18:01

Kovid-19 salgınında işçilerin hakları neler?

Demokrasi İçin Hukukçular, Kovid-19 salgınında işçilerin hangi haklara sahip olduğunu içeren bir broşür yayınladı.

Fotoğraf: DHA

GÜNCEL

Paylaş

Demokrasi İçin Hukukçular, koronavirüs salgınının çalışma yaşamına dönük etkilerine ilişkin ve salgın koşullarında işçilerin hangi haklara sahip olduğunu içeren bir broşür yayınladı. Broşürün tamamı şöyle:

Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 salgını, işçi ve emekçiler açısından yeni ve büyük sorunlar getirmiştir. Salgın nedeniyle hükümet-devlet yetkilileri ve Cumhurbaşkanı “evde kal” çağrısı yapmakta ve salgının önlenmesine yönelik en etkili önlemin evden çıkılmamasını göstermektedir. Ancak bir taraftan da üretim devam etmekte, adeta evde kal çağrıları yapanlar işçileri görmezden gelmektedir. İşçiler salgın nedeni ile ölüm ve işsizlik cenderesi arasında, korku ve tedirginlik yaşamakta; başta sağlık ve yaşam hakları olmak üzere, en temel insan hakları ihlal edilerek çalışmak zorunda bırakılmaktadır.

65 yaş üstü ve 20 yaş altı için getirilen sokağa çıkma yasağından sigortalı bir işte çalışan 18-20 yaş aralığındaki genç işçiler istisna tutulmuştur. Yine 30 büyükşehir ve Zonguldak için getirilen şehirlerarası giriş çıkış yasağı da ikameti ile işyeri farklı illerde olan işçileri kapsamamaktadır. İşçilerin salgına yakalanması, bu hastalığı birlikte yaşadığı ve risk grubunda olan kronik rahatsızlığı bulunan veya 65 yaş üzeri aile üyelerine bulaştırmasının da bir önemi yoktur sermaye iktidarına göre.

Ancak her şey sermayenin tasarladığı gibi devam etmek zorunda değil. Şimdilik sınırlı sayıda işyerinde de olsa işçiler, ölmemek, hastalığa tutulmamak, hastalığı topluma yaymamak üzere çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmaya başlamıştır.

Bu olağanüstü koşullarda, hukuk çevrelerinin, yüksek yargı üyelerinin ve akademisyenlerin çoğunluğu; online söyleşiler, sosyal medya paylaşımları ve makalelerle patronlara, sermayedarlara işçileri nasıl yoksunluğa ve daha büyük hak kaybına uğratacaklarını tasarlayıp akıl verirken, Demokrasi İçin Hukukçular, hukuka işçilerin penceresinden bakmaktadır. Demokrasi İçin Hukukçular Emek Komisyonu tarafından hazırlanan broşürümüzde işten çıkarmadan ücretsiz izne, yıllık izin kullandırmaktan, kısa çalışma ödeneği ile hakların kısıtlanmasına, hastalığın yayıldığı işyerlerinde dahi tedbir almaksızın işçileri çalışmaya zorlamaktan, ustabaşılar aracılığıyla şiddet uygulamaya kadar bir dizi hak gaspına karşı hukuken ne olması gerektiğini ortaya koyduk ve işçilerin haklarını hatırlattık.

COVİD19 İŞÇİLER İÇİN HAK KAYBI GETİRDİ

Covid-19 salgınının Türkiye’de de görülmeye başlanması üzerine, siyasal iktidar bir takım “önlemler” aldı ve toplumu rahatlatacak tedbirler alındığını ve alınacağını iddia etti. Patronlar için yeni kredi muslukları açıldı, yeni teşvik ve istisnalar getirildi. “İstihdamı korumak” adına kısa çalışma ödeneği kullanıma açıldı ve açık bir esnek çalışma uygulaması olan telafi çalışmasının süresi kalıcı bir şekilde iki katına çıkarıldı. Türkiye’de ilk vakanın ortaya çıkmasından bu yana 1 ay geçti. Bu sürede işçilerin “yararlandığı” tek düzenleme, pandeminin zorlayıcı sebep sayılması ve kısa çalışma ödeneğinin kullanıma açılması oldu.

Ancak kısa çalışma ödeneğinin kaynağı işsizlik sigortası fonudur, yani işçilerin birikimidir. Aslında bu fon işçiler düşünüldüğünden değil, patronlar düşünüldüğü için kullanıma açılmıştır. İşyerlerinin ayakta kalması için, işçilerin birikimleri kullanılmakta, aşağıda detaylı olarak anlatacağımız gibi, daha sonra alacakları işsizlik ödeneğinin bir bölümü işçilere avans olarak verilmektedir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR VE KİMLER YARARLANABİLİR?

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde sigortalılara çalışmadıkları dönem için sağlanan gelire “kısa çalışma ödeneği” denilmektedir. Kısa çalışma ödeneğinin uygulanabilmesi için; işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azalması veya işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durması gerekmektedir. Üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadar kullanılabilecek olan kısa çalışma ödeneği, yasaya eklenen geçici madde ile Cumhurbaşkanınca 6 aya kadar uzatabilecektir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için çalışan adına kısa çalışmanın başlamasından önceki son 3 yıl içinde adına 600 gün işsizlik sigortası primi yatırılmış olması ve son 120 gün iş akdine bağlı ve sigortalı olarak çalışmış olması şartı bulunmaktadır. Bu şartlarda 30 Haziran 2020 tarihine kadar geçerli olacak şekilde değişiklik yapılmıştır. Eklenen geçici maddeyle 600 gün şartı 450 güne, 120 gün şartı da 60 güne indirilmiştir. İşçilere faydası olabilecek kırıntı düzeyindeki tek düzenleme de bu olmuştur. İşverenin kısa çalışma talebinin kabulü halinde bu şartları taşıyan işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecekleridir. Bu koşulları taşımayan işçiler, eğer son işsizlik ödeneğinden kullanmadıkları süre var ise kısa çalışma süresini geçmeyecek şekilde bu süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanırlar.

ÖDENECEK TUTAR SINIRLI

Kısa çalışma ödeneği tutarı; sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ı kadardır. Fakat kısa çalışma ödeneği aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçemez. Ülkemizde sigorta primlerinin genellikle asgari ücret üzerinden yatırıldığı fazla mesai ücreti ve diğer ek kazançların prime esas kazançlar arasında bildirilmediği de düşünüldüğünde, kısa çalışma döneminde işçilerin yüzde 40’ın da üzerinde ciddi bir ücret kaybına uğrayacağı açıktır.

Kısa çalışma ödeneği, çalışmanın tamamen durmadığı ancak haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaldığı işyerlerinde de uygulanabilmektedir. Bu durumda işçi çalıştığı sürenin ücretini işvereninden almaya devam edecektir.

Pandemi zorlayıcı sebep sayıldığından, zorunlu nedenlerle işin durması söz konusu olmaktadır. Bu nedenle işverenlerin 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinin (III) numaralı bendin ve 40’ıncı maddesi gereği 1 haftalık yarım ücret ödemesi yapması ve sonrası için kısa çalışma ödeneği için başvuru yapması gerekmektedir. Dolayısıyla kısa çalışma ödemeleri de bu bir haftalık süreden sonra başmaktadır. Ödemeler her ayın 5’inde yapılmaktadır.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ İŞSİZLİK ÖDENEĞİNDEN KESİLECEK

İşçiye çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler, yasa gereği işçinin hak ettiği işsizlik ödeneği süresinden düşülmektedir. Yani örnek vermek gerekirse, bir işçi 3 ay kısa çalışma ödeneği aldıktan sonra 3 yıl içinde işsizlik ödeneği alacak şekilde işten çıkarılırsa, 10 ay yerine 7 ay, 8 ay yerine 5 ay, 6 ay yerine 3 ay olmak üzere işsizlik ödeneğini 3 ay az alacaktır. Kısa çalışma ödeneğinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceği konusunda Cumhurbaşkanının yetkisi bulunmakta olup, cumhurbaşkanı derhal bu yetkisini kullanmalıdır. İleride bir kişinin insafına kalmamak için de kısa çalışma süresinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilmesine ilişkin yasal düzenleme iptal edilmelidir.

KISA ÇALIŞMADA SİGORTA PRİMLERİ YATIRILMIYOR

Kısa çalışma uygulaması süresince işçinin çalışmadıkları günler için Genel Sağlık Sigortası primleri işsizlik sigortası fonundan yatırılmakta olup kısa çalışma ödeneği alan işçi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler sağlık hizmetinden yararlanabilir. Fakat bu süre içerisinde çalışılmayan günler için diğer kısa vadeli sigorta kollarına (işsizlik sigortası, iş kazası ve meslek hastalığı) ait primlerle uzun vadeli sigorta kollarına (emeklilik, maluliyet ve ölüm) ilişkin primler ödenmez.

KISA ÇALIŞMA SÜRESİ KIDEM SÜRESİNE DAHİLDİR

4857 sayılı iş Kanunun 55. Maddesinde “zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi nedeniyle işçinin tekrar işe başlaması şartıyla çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü ve işveren tarafından verilen diğer izinlerle kısa çalışma süresinin yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağı düzenlenmiştir. Bu düzenleme kıyasen kıdem süresi içinde uygulanacak olup, kısa çalışma süresinden yararlanamayan fakat iş akdi askıda sayılan işçinin çalışmadan geçirdiği 15 günlük süre ve kısa çalışma ödeneği alarak geçirdiği süre kıdem tazminatı süresinde dikkate alınır.

KISA ÇALIŞMA UYGULANIRKEN FESİH YAPILAMAZ

İşyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25/II bendinde (Ahlak ve İyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) yer alan sebepler haricinde bir gerekçeyle işçilerin iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi mümkün değildir. 25/II dışında bir nedenle iş akdi feshedilen işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanır ve açacağı işe iade davasını kazanır.

İŞÇİ KISA ÇALIŞMAYI REDDEDİP TAZMİNATINI İSTEYEBİLİR Mİ?

İşçinin kısa çalışma ödeneğini kabul etmek zorunda olup olmadığına ilişkin farklı görüşler bulunmaktadır. Kısa çalışma süresinin kanundan kaynaklandığı ve işçinin onayı gerekmediği için işçinin fesih hakkı olmadığını savunan görüş ve Yargıtay kararı bulunmakla birlikte, aksini savunanlar ve aksi yönde Yargıtay kararı da bulunmaktadır.

Kısa çalışma zorlayıcı sebebe dayanmakta ise de işçinin ücretinin düşecek olması, uzun ve kısa vadeli sigorta primlerinin yatırılmayacak olması karşısında bu durum, ücreti dışında başka bir geliri olmayan işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmelidir. Haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı talep hakkı bulunmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin işçinin kısa çalışma ödeneği alma şartlarını taşısa da haklı fesih imkanı olduğu yönünde kararları bulunmaktadır.

Burada şunu ekleyelim ki sigorta primleri asgari ücret veya aldığı ücretin altında bir tutardan yatırılan, ücretinin bir kısmı elden ödenen, fazla mesai ücreti için sigorta primi ödenmeyen işçi bakımından, kısa çalışma döneminde ekstra bir kayıp oluşacaktır. Çünkü ödenek SSK’ya bildirilen prime esas tutara göre belirlenecektir. Bu durumdaki işçiler ispat koşulunu yerine getirmek kaydıyla bu dönemde de iş akitlerini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilirler.

İŞVERENLER İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI GENİŞLETİLDİ

Covid-19 pandemisi fırsat bilinerek torba yasaya eklenen bir madde ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesinde düzenlenen telafi çalışması süresi 4 aya çıkarıldı. Yasa ile Cumhurbaşkanına bu süreyi 2 katına yani 8 aya çıkarma yetkisi verildi. Üstelik bu düzenleme, salgınla sınırlı bir düzenleme olmayıp kalıcı bir düzenleme oldu.

Bu şekilde işçiler için hak kaybına neden olacak bir adım ile işverenlerin MESS başta olmak üzere patron sendikalarının hayali gerçekleşmiş oldu.

TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR, NASIL YAPILIR?

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde (önceden bu süre 2 aydı) çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışması, günlük en fazla 11 saatlik azami çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Yine yasada ve İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde tatil günlerinde telafi çalışması yasaklandığından, resmi bayram, genel tatil ve hafta tatili günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Günlük 9 saat üzerinden 5 gün çalışılıp cumartesi, pazar izin yapılan işyerlerinde cumartesi günlerinde de telafi çalışması yapılmamalıdır. Yargıtay’ın bu yönde kararları mevcut olup, bu şekilde çalışılan işyerlerinde cumartesi günleri akdi (sözleşmesel) tatil günü sayılır. Normal çalışma günlerinde günlük 8 saatten fazla çalışılan yerlerde 3 saat değil 11 saati dolduracak süre kadar telafi çalışması yapılabilir. Yasa gereği gece çalışması 7,5 saati geçemeyeceğinden, gece çalışmasında da telafi çalışması yapılamaz.

TELAFİ ÇALIŞMASINA NEDEN KARŞI ÇIKIYORUZ?

Telafi çalışması, işçiler aleyhine önemli bir esnek çalışma modelidir. İş çok olduğunda işçileri nefes almalarına izin vermeksizin çalıştıran işverenler fazladan bir ödeme yapmazken, iş az olduğunda işçiyi izne gönderip, işler yeniden açıldığında ücretini ödemeden fazla çalıştırma hakkına kavuşmaktadır.

Dikkat edilirse yasanın 64. Maddesinde “veya benzer nedenlerle ibaresi” bulunmaktadır. Böylece sadece Covid-19 nedeniyle fabrikanın tatil edilmesi halinde değil, işverenin hammadde bulamaması, talep azlığı, bölgesel veya sektörel kriz vb. anlarda da işverenlere işçiyi daha sonra fazla mesaiye bırakma ve fazla mesai ücretini ödememe imkânı sunulmaktadır. Örneğin, yeterince stok biriktirdiğini düşünen işveren, işçilerine 1 hafta izin verecek, bir haftalık sürenini bitiminden itibaren, günde 3 saati geçmemek üzere, 4 ay içerisinde toplam 45 saat çalıştırdığı işçisine fazla mesai ücreti ödemeyecektir.

Meydanı boş bulan patronlar, özellikle sendikasız işyerlerinde ve hatta sendika gibi sendika olmayan, sarı sendikaların bulunduğu işyerlerinde telafi çalışmasını geniş bir şekilde uygulamaktadır. Halbuki iş hukukuna hakim olan işçi lehine yorum ilkesinin bir sonucu olarak, yasadaki düzenlemeler işçi aleyhine genişletilemez. Bu itibarla zorunlu neden kavramı dar yorumlanmalıdır.

Ülkemizdeki eşitsiz ilişki nedeniyle işçilerin bireysel iş sözleşmelerinde telafi çalışmasını engelleyici hüküm koymaları pek mümkün olmasa da toplu iş sözleşmelerine bu tür hükümlerin konulması yerinde olacaktır.

65 YAŞ ÜSTÜ, 18 YAŞ ALTI ve İDARİ KARARLA KAPANAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI

Coronavirüs tedbirleri kapsamında, cafe, bar, kahvehane, kuaför vb. gibi işyerleri ikinci bir karara kadar kapatıldı, 65 yaş üstü olan ve kronik rahatsızlığı bulunan kişilere sokağa çıkma yasağı getirildi. Daha sonra 03.04.2020 tarihli genelge ile, sokağa çıkma yasağı bu kez 20 yaş altında olanları kapsayacak şekilde genişletildi. Ancak, hemen ertesi gün, 20 yaş altı kişilere getirilen sokağa çıkma yasağına bazı istisnalar getirildi. Ek genelgeye göre,

Kamu kurum ve kuruluşlarında memur, sözleşmeli personel veya işçi statüsünde görevli olanlar,
Özel sektörde düzenli bir işe sahip olan ve sosyal güvenlik kayıt belgesi ile bu durumu belgeleyenler,
Tarımsal üretimin sürekliliği açısından önemli bir fonksiyona sahip olan mevsimlik tarım işçileri sokağa çıkma yasağının kapsamı dışında tutuldu.

Ancak, bu istisna tutulanlara rağmen, sokağa çıkma yasağı kapsamında olup da hala işe gidip çalışmak zorunda olan 65 yaş üstü olanlar, kronik rahatsızlığı olanlar ve doğum tarihi 01.01.2002 tarihinden sonra olan gençler var. Ayrıca, özellikle 65 yaş üstü ve genç işçilerin azımsanmayacak kısmı sigortasız çalıştırıldığı düşünüldüğünde yasak kapsamında olup da çalışmak zorunda olan işçi sayısı da önemli bir yekun tutmaktadır.

İşveren, idari bir karar ile sokağa çıkması yasaklanan bu işçileri işe gelmeye zorlayamaz. Sokağa çıkma yasağı, İş Kanunu kapsamında zorlayıcı neden olarak kabul edilir. Bu durumda İş Kanunun 25/III. maddesi zorlayıcı neden dikkate alınmalı ve İş Kanunu 40. Maddesi gereğince de bir haftalık yarım ücret ödenmesi söz konusu olmalıdır. Bu maddeye göre “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işveren fesih yoluna başvurmak zorunda değildir.

Çünkü derhal fesih “feshin son çare olması” ilkesine aykırıdır. Burada amaç, iş sözleşmesinin mümkün olduğunca ayakta tutulması olmalıdır. Bu nedenle işveren işçinin ücretini ödemeye devam ederek, ileride bu sürelerin telafisini, telafi çalışması adı altında yaptırabileceği gibi, işçinin birikmiş yıllık iznini kullanmasını yahut ücretli izne çıkmasını işçinin onayını almaksızın gerçekleştirebilir. Yarım ücret ödenen bir haftadan sonra işverenin, işçinin ücretini belirli oranda ödemeye devam edebilmek için ayrıca işçinin onayını almasına da gerek yoktur. Zira bu halde ücretin en azından bir kısmının ödenmesi dahi, İş Kanunu 22 anlamında işçi aleyhine esaslı değişiklik değil, aksine işçi lehine başvurulan bir uygulama niteliği taşır. Kısa çalışmaya başvurmaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yolunu tercih eden işverenler bakımından feshin son çare olma ilkesinin ihlali gündeme gelebilir. Yaşadıklarımız, işçiyi çok daha fazla koruyan, bir haftalık yarım ücret döneminden sonra iş sözleşmesinin feshi tehdidi altında bırakılmasını önleyici bir düzenlemeye ihtiyaç olduğunu göstermiştir.

Çalıştığı işyeri idari kararla kapanan işçiler için de yukarıda açıkladığımız hukuki haklar ve sınırlamalar geçerlidir.

UMUMİ HIFZISSIHHA KANUNU’NA GÖRE SOKAĞA ÇIKAMAYANLARA HÜKÜMET GELİR BAĞLAMAK ZORUNDA

Yaşamını sürdürmek asgari ihtiyaçlarını karşılamak için çalışmak zorunda olan işçinin sokağa dahi çıkamaması veya idari tedbirlerle işyeri kapanması hali yaşamsal bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu açıdan başvurulabilecek bir yol vardır. Sokağa çıkma yasağı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’na dayanarak getirilmektedir. Söz konusu kanunun 83. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, “Cebri tecride tabi olarak müessesatta veya evlerinde tecrit edilen kimselerle 76’ncı maddede zikredilen şahıslardan muhtaç olanlarının kendileri ve ailelerinin iaşeleri masarifi Hükümetçe tesviye edilir.” Yani Türkçesi zorunlu olarak kurumlarda veya evlerinde tecrit edilen yani sokağa çıkma yasağı nedeniyle evinde kalan kişilerin ve ailelerinin bakım ve beslenme masrafları hükümetçe karşılanır. Bu hüküm gereği idari kararlar nedeniyle işe gidemeyen kronik rahatsızlığı bulunan 65 yaşını aşmış kişiler ve 18 yaşından küçük işçilere hükümetçe gelir bağlanmak zorunda.

18-65 YAŞ ARASI İŞÇİLER İÇİN PATRONLARIN FESİH HAKKI SINIRSIZ MI?

İdari kararla kapatılmayan işyerlerinde ve fabrikalarda çalışan işçiler diken üzerinde çalışmaya devam etmektedir. “Açlık mı, hastalık-ölüm mü” ikilemi altında çalışan işçiler, “patronlarının işine yaramadığı” anda işten çıkartılmaktadır. Sipariş var denilerek vaka çıkmış işyerlerinde dahi sopa zoruyla çalıştırılan işçiler, sipariş azalması, stokların çoğalması durumunda ise hemen kapı önüne konulmaktadır.

Evet, gerek İş Kanunu’na, gerekse Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre salgın hastalık hali zorlayıcı (mücbir) neden olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, işverenin, işyerinin kapanması durumunda İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca, işçilere, bir haftalık süre boyunca yarım ücret ödemesi gereklidir. Bir haftalık süre dolduktan sonra ise derhal fesih hakkının kullanılamayacağını düşünüyoruz. İdari karar nedeniyle kapanan işyerindeki işçilerin hakları, işveren tasarrufu nedeniyle üretime ara veren işyerleri için de geçerlidir. Kısa çalışma ödeneğine başvurmak, ücretli izin vermek, doğru bulmasak da telafi çalışmasına başvurmak, birikmiş geçmiş dönem yıllık izinlerini kullandırarak ücret ödemeye devam etmek, işçilerin muvafakati ile kısmi ücret ödemek gibi yöntemler kullanmaksızın yapılacak fesihler “feshin son çare olması” ilkesine aykırı olduğundan geçersiz olacaktır. Dolayısıyla bu tür bir fesihle karşılaşan işçilerin işe iade davası açması mümkündür.

İŞÇİNİN FESİH HAKKI VARDIR

İşin geçici süreyle durduğu işyerlerinde, bu sürenin “1 haftayı aşması” ve iş akdinin askıya alınması ve ücretinin tam olarak ödenmediği her durumda işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24/III’üncü maddesine göre haklı nedenle derhal feshederek kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır. Bu hak işçinin seçimlik hakkıdır ve kullanıp kullanmamak tamamen işçiye aittir.

ÜCRETSİZ İZİN İŞÇİNİN ONAYINA BAĞLIDIR

Ücretsiz izin; iş sözleşmesinin askıda kaldığı, bu dönem süresince işçinin ücret elde edemediği, sosyal güvenlik primlerinin ödenmediği bir uygulama olup, esas itibarı ile çalışanlar bakımında pek çok olumsuz sonuç içermektedir.

Ücretsiz izin uygulaması 4857 Sayılı Kanun’da düzenlenmiş bir durum değildir. Ancak işçinin yazılı talebi ile uygulanması söz konusu olabilecek olmasına karşın, işverenler kanundan kaynaklanan rutin bir durum gibi davranmakta ve işçileri çoğu zaman yanıltmaktadır. İşçinin yazılı talebi olmaksızın işverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. Özetle ücretsiz izin uygulamalarının geçerli olabilmesi, taraflar arasında bu konulara ilişkin anlaşma şartı ile mümkündür. Bu anlaşmaların ise İş Kanunu m.22 çerçevesinde gerçekleştirilmeleri uygun olacaktır.

İş Kanunun 22/II maddesine uygun olarak işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı olarak bildirir, işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine “yazılı olarak” kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olmaktadır. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır. Öte yandan, işverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi de buna muvafakat etmiş sayılır. Bu nedenle işçilerin ücretsiz izin talebini kabul etmek gibi bir zorunlulukları bulunmamaktadır. Burada önemli olan işveren tarafından imzalanması istenen ücretsiz izin talebinin imzalanmamasıdır. İşverenden gelen ücretsiz izin talebi, işçinin kabul etmemesi durumunda yasa dışıdır ve kanuni hiçbir dayanağı bulunmamaktadır.

İşçinin tek taraflı bir kararla işverence ücretsiz izne sevk edilmesi işverence gerçekleştirilmiş haksız işten çıkarma olacaktır. Bu durumda; kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılacak, haksız işten çıkarma nedeniyle işe iade davası da açılabilecektir.

İŞÇİLER YILLIK İZNE ÇIKARTILABİLİR Mİ? ÜCRETLİ İZİN HAKKI NEDİR?

Anayasa’nın 48’inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49’uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50’nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51’inci maddedeki sendika kurma hakkı, 53’üncü maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54’üncü maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan Anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

Anayasal temeli olan yıllık izin hakkını kısıtlayan uygulamalara gidilmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.

4857 Sayılı Kanun’a göre, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi mümkün olmayan işçiye izninin ücretli olarak kullandırması zorunludur. Bu zorunluluk Anayasa'nın "çalışma şartları ve dinlenme hakkı" başlıklı 50/lll-IV. maddesi uyarınca çalışanların yıllık ücretli izin ile her yıl dinlendirilmeleri gereğinin sonucudur. Yıllık ücretli izin hakkının işçi tarafından istenmemesi veya işverence kullandırılmaması bunun alacağa dönüşmesine neden olmayacağı gibi, dinlenme hakkından vazgeçilerek ücretinin istenmesi olanağı da bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Yasasının 56. Maddesine göre; yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez, ancak 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Ancak izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ücretli iznin zamanı, yönetim hakkı kapsamında işveren tarafından belirlenebilir. Burada önemli olan, işçiden yıllık izin talebi alınması gerektiğidir. Bu talep konusunda işçinin zorlanması, rızası dışında yıllık izin istemek için baskı kurulması yukarıda belirtmiş olduğumuz Anayasal hakkın ihlali anlamına geleceğinden, yıllık ücretli izinlerin bu şekilde zorla kullandırılmasının yasaya aykırı olacağı düşüncesindeyiz. Mevcut yargı uygulamasında bu durumun tek istisnası birikmiş geçmiş dönem izinleri olup, son yıl izni dışındaki birikmiş izinlerin işveren tarafından “yönetim hakkı” çerçevesinde kullandırılabileceği kabul edilmektedir.

Öte yandan henüz hak edilmemiş yılların izinlerinin borçlandırılmak suretiyle kullandırılmak istenmesi gibi uygulamalar da söz konusu olabilecektir. İşverenlerden gelen ve gelebilecek olan bu talepler de hukuksuzdur. Anayasal bir hak olan dinlenme hakkının henüz hak edilmemiş yıllar için avans niteliğinde kullandırılmasının mümkün olmadığı kanaatindeyiz.

COVİD-19’A MARUZ KALMA HALİ, İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞIDIR

Ülkemizin ve çalışma hayatının en önemli sorunlarından birisi işçi sağlığı ve güvenliği uygulamaları, iş kazası ve meslek hastalıkları sonucu meydana gelen ölüm, yaralanmalar ve hastalıklar olmuştur. Küresel salgın Covid-19 nedeniyle, işçi sağlığı ve iş güvenliği uygulamalarının sözde kaldığı, işyerlerinden hastalanan, yaşamını yitirenlerin haberlerinin geldiği bir dönemden geçiyoruz. Halbuki işçi sağlığı ve iş güvenliği; fiziksel, kimyasal, psikolojik ve ergonomik risklerden çalışanı korumak olduğu kadar, biyolojik risklerden (virüs) de korumayı gerektirmektedir.

5510 sayılı yasada “iş kazası”, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olay”; meslek hastalığı ise, “sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleri”; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda da iş kazası; işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay; meslek hastalığı, mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık olarak tanımlanmıştır.

İş kazasında zarar derhal gerçekleşebileceği gibi, güncel olarak yaşadığımız Covid-19 virüsün neden olduğu salgında olduğu gibi daha sonra da ortaya çıkabilmektedir. İster aniden, isterse sonradan ortaya çıksın oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması halinde; olay iş kazası/meslek hastalığı olarak kabul edilmelidir. Dolayısıyla, işyerlerinde çalışanların Covid-19 testinin pozitif çıkması hali, işverence iş kazası bildirimi yapılmalıdır. Yasaya göre, işçinin de uğradığı iş kazasını kuruma bildirme hakkı bulunmaktadır. İşverence olayın iş kazası olarak bildirilmesi halinde işçinin raporlu olduğu ve çalışamadığı her gün için geçici işgörmezlik ödeneğinden yararlanması gerekmektedir. Hastalığın ilerlemesi ve SGK tarafından işçinin çalışma gücünün en az yüzde 10’unu kaybettiğinin kabul edilmesi halinde işçiye sürekli iş görmezlik ödeneği bağlanmalıdır. Yine işçinin Covid-19 nedeniyle ölümü halinde, bunun iş kazasına bağlı ölüm olduğunun kabulü ile bu işçinin eş, çocuk, şartları var ise anne babasına iş kazası ölüm sigortasından ölüm geliri bağlanması söz konusu olacaktır.

Covid-19 nedeni ile en çok iş kazası yaşanan işyerlerinin başında, sağlık işyerleri gelmektedir. Üstelik sağlık emekçileri, aynı zamanda, meslek hastalıkları ile de karşı karşıyadır. Sağlık işyerlerinde, hastanelerde, Covid-19’la temas eden çalışanlarda, virüs tarama testlerinin herhangi birinin pozitif olması halinde iş kazası bildirimi yapılmalıdır. Temaslı bir çalışma olmadığında dahi çalışma ortamındaki maruziyet nedeniyle hastalanmasının meslek hastalığı olarak kabulü, ayrıca anlık olarak da iş kazası bildirimi yapılmasının uygun olacağı kanaatindeyiz.

Ayrıca, yapılan araştırmalar, Covid-19 geçirenlerde, akciğer ve kalpte kalıcı hasar oluştuğunu göstermekte olup; başkaca hangi kalıcı hasara yol açtığı konusunda henüz bilgi bulunmamaktadır. Bu nedenle, Covid-19 nedeniyle hastalanan emekçilerin iş kazası bildirimlerinin zamanında, usulüne uygun olarak yapılması gerektiği gibi; rutin olarak sağlık kontrollerinin de yapılması gerekmektedir.

DEVLET MEMURLARI İÇİN İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI SİGORTASI DÜZENLEMESİ DERHAL YAPILMALIDIR

Diğer yandan, önemli bir sorun da Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasasında yer alan iş kazası ve meslek hastalıkları sigortasının; devlet memuru statüsünde çalışanları kapsamamasıdır. Türkiye, İLO sözleşmeleri ile, iş kazası ve meslek hastalığı sigortasını, işçi-memur ayrımı yapmadan tüm çalışanları için uygulama zorunluluğunu kabul etmiş olmasına karşın; bugüne kadar, kamu emekçileri açısından, iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası konusunda yasal düzenleme yapılmamıştır. Oysa başta sağlık emekçileri olmak üzere, kamu emekçileri de iş kazası ve meslek hastalıkları ile karşı karşıya olup; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası’nda, kamu emekçileri yönünden de iş kazası ve meslek hastalığı sigortası düzenlemesinin acilen yapılması gerekmektedir.

İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARI SİGORTASINDAN AYRIMSIZ YARARLANMA SAĞLANMALIDIR

İş sözleşmesi kapsamında çalışanlar, yaptıkları işin niteliğine, iş sözleşmenin türüne, sigorta bildirimlerinin yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın fiilen çalışmaya başladıkları ilk andan itibaren iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortasından faydalanmaktadırlar.

Ancak, iş kazası ve meslek hastalıkları sigortası, düşük gelirli esnaf ve sanatkarı, çiftçiler ve tarımda yevmiyeli çalışanları dışlamakta; bağımsız çalışanlar için ise, yararlanma için prim borcunun bulunmaması aranmaktadır. Bu itibarla, iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortasından yararlanmada, sigortalılar arasında ayrım yapılmaması ve prim borcu bulunmaması şartının ortadan kaldırılması gerekmektedir.

İŞVERENİN TAZMİN YÜKÜMLÜLÜĞÜ

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince; işçi sağlığı iş güvenliği ile ilgili olarak önlem almak, alınan önlemleri uygulatmak, uygulanıp uygulanmadığını denetlemek, önlemlerin teknolojinin ve tekniğin gelişimine, risklerin özelliklerine göre geliştirip değiştirmekle yetkili, görevli, yükümlü ve sorumlu olan işverendir. Yasa işverene genel olarak, mesleki riskleri önleme, bilgilendirme, eğitim verme, eğitim maliyetini karşılama, risk değerlendirmesi yapma, işyerindeki çalışma ortam ve koşullarının sağlıklı ve güvenli olmasını sağlama, çalışanların işyerinde karşı karşıya kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlama, denetleme, gerekli araç ve gereç sağlama, bilimsel ve teknolojik gelişmeleri sürekli değerlendirerek alınabilecek her türlü önlemi alma, şartları var ise işyerinde “iş sağlığı ve güvenliği kurulu” oluşturma gibi yükümlülükler getirmiştir. Dolayısıyla, işveren iş kazası veya meslek hastalığını önlemek için, ilmin, fennin ve teknolojinin olanaklı kıldığı tüm önlemleri almakla yükümlüdür. Yine işveren sağlık gözetimini yapmanın maliyetini üstlenmek zorunda olup, sağlık gözetimi yaptırmanın getirdiği maliyetleri çalışanlara yansıtamaz.

İşverenin iş kazasının, meslek hastalığının meydana gelmesinde kusur ve ihmali var ise işverenin meydana gelen zararı giderme ve tazminat yükümlülüğü olduğunun da kabulü gerekmektedir.

COVID-19 BULAŞMA RİSKİ OLAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI KULLANILMALIDIR

Bilim insanları ve yetkililer, salgının önlenmesi ve hastalıktan korunmak için, en önemli tedbirin, sosyal mesafenin korunması olduğunu açıklarken; halen faaliyette bulunması zorunlu olmayan işyerlerinde çalışmanın devam ettiği ve üstelik, servis araçlarında ve işyerlerinde, işçi sağlığı ve iş güvenliği kapsamında alınması gerekli olan tedbirlerin alınmadığı görülmektedir. Covid-19’dan korunmak için, patron tarafından gerekli tedbirlerin alınmadığı, çalışanlarda hastalık belirtilerinin görüldüğü ya da Covid-19 testinin pozitif çıktığı işyerlerinde ne yapılması gerektiği, sıkça sorulan sorulardandır. Bu soruların cevabı yine yasada yer almaktadır.

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasasının 13. maddesi ile çalışmaktan kaçınma hakkı düzenlenmiştir. 13. maddeye göre, ciddi ve yakın tehlike halinde, işçiler işyerindeki kurula başvurarak ve hatta ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda kurula dahi başvurmadan çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. Covid-19 salgını nedeniyle, toplu olarak işe gidip gelinmek zorunda kalınan, toplu olarak çalışılan işyerlerinde ve tüm sağlık kurumlarında emekçiler, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıyadır.

Hastalığın görüldüğü işyerlerinde çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak yasal bir haktır. Hastalanan kişi ile aynı servisi, aynı yemekhaneyi, aynı soyunma odasını, aynı bandı kullanan işçiler için daha açık ciddi ve yakın tehlike olabilir mi? Ülke yöneticileri “evden çıkmayın” dediğine, çalışmayan 20 yaş altı ve 65 yaş üstü için sokağa çıkma yasağı uygulandığına göre ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez durumda olduğu hükümet tarafından da ilan edilmiş durumdadır. Zorunlu işler dışındaki işyerlerinin işçilere ücretli izin verilerek veya ücret kayıpları karşılanarak tatil edilmemesi karşısında işçilere “çalışmaktan kaçınma hakkını” kullanmaktan başkaca bir seçenek bırakılmamaktadır.

Hastalığa tutulduğu tespit edilen çalışanlarla aynı bölümde yer alan, aynı servisi kullanan, aynı yemekhanede yemek yiyen, işi gereği hastalanan kişi ile doğrudan veya hasta çalışanın temas ettiği kişi ile dolaylı olarak temas eden her işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması hukuki bir haktır.

SAĞLIK MÜDÜRLÜKLERİ KARAR VEREMEZ

İl veya İlçe Sağlık Müdürlükleri veya herhangi bir resmi otorite, bu konuda karar mercii değildir. Yasada bu hususta herhangi bir kuruma bilirkişilik görevi verilmemiştir. İşverenlerin bu husustaki girişimlerinin asıl amacı işçilerin kafasında soru işareti uyandırarak işçilerin hukuki bir hakkı kullanmalarını engellemeye çalışmaktır.

Salgın hastalığa tutulan çalışanların bulunduğu işyerlerinde, çalışmaktan kaçınma hakkı 6331 sayılı kanunun 13. Maddesinin 3. Fıkrasına göre doğrudan kullanabilecektir. Yanı sıra henüz bir vaka tespit edilmemiş işyerlerinde de eğer salgına yakalanmamak için gerekli önlemler alınmazsa çalışmaktan kaçınma hakkı kullanılabilecektir.

Yasaya göre, işçilerin çalışmaktan kaçınma hakkını kullandığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır, bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. Dolayısıyla ücret ve diğer haklar çalışmadıkları günler de dahi ödenmek zorundadır.

ZORUNLU İŞLERİN YAPILMADIĞI İŞYERLERİNDE FAALİYET DURDURULARAK, İŞÇİLER ÜCRETLİ İZİNLİ SAYILMALIDIR

Yaşamsal gereklilik nedeniyle zorunlu olan mal ve hizmet üreten işyerleri dışındaki tüm işyerleri, Covid-19’un 14 günlük kuluçka dönemi de düşünülerek salgının seyrine göre açılacağı süre daha sonra belirlenmek üzere kapatılmalı ve işçilere ücretli izin verilmelidir. Bu önlem hem işçileri ve yakınlarını koruyacak hem de salgının kontrol altına alınmasını sağlayacağından tüm toplumu koruyacaktır.

ZORUNLU İŞLERİN YAPILDIĞI İŞYERLERİNDE AZAMİ ÖNLEM ALINMALIDIR

Başta sağlık hizmetleri olmak üzere, gıda, temizlik, ilaç sanayi, bu ürünlerin nakli ile ilgili olmak şartıyla lojistik ve nakliye hizmetleri, zorunlu bakım onarım işlerinin durdurulması salgın günlerinde dahi mümkün değildir. Ancak bu tür işyerleri de 6331 Sayılı Yasaya göre; bilim insanları tarafından açıklanan ve Covid-19’un yol açtığı salgına karşı alınması gereken önlemlerin alınması şartıyla çalışmaya devam etmelidir. Bunun için;

İşverenler derhal COVID-19 salgını nedeniyle oluşan riskleri göz önünde bulundurarak işyerinde veya dışında, iş faaliyetlerinin tümü için risk değerlendirmesi ve acil durum planlarını hazırlamalı, çalışan ve toplum sağlığı açısından gerekli tedbirleri almalıdır. Çalışma yöntem ve şekilleri en az işçi ile çalışmaların yürütülebileceği şekilde düzenlenmelidir.
Servis araçlarındaki yoğunluk azaltılarak, sosyal mesafe kuralları uygulanmalı, araç içi temizliği ve hijyeni sık sık yapılmalı, araç içerisine dezenfektan konulmalı ve şoför dahil tüm yolcuların maske kullanımı sağlanmalıdır.
İşyerine giriş ve çıkışların yapıldığı alana hijyen malzemeleri konulmalı, parmak okuma gibi temas ile bulaşma risklerinin bulunduğu sistemler iptal edilerek temassız sistemler kullanılmalı, geçişler esnasında aralıklar bırakılmalı, kalabalıklaşmaların önüne geçilmelidir.
İşe girişlerde temassız ateş ölçerlerle çalışanların ateşleri ölçülmeli, yüksek ateş görülen veya şikayeti olan çalışanlar (ateş, öksürük, nefes darlığı vb.) işyeri sağlık birimine, sağlık personeli bulunmayan işyerlerinde ise doğrudan sağlık kuruluşuna yönlendirilmelidir.
Çalışma alanlarında sosyal mesafe kuralları göz önünde bulundurularak, çalışma yöntemleri ve organizasyonları tekrar gözden geçirilmelidir. Dar alanda kalabalık çalışmalardan kaçınılmalıdır. Bant sistemlerinde yapılan işlerde, işçiler arasında birer boşluk bırakılarak çalışmalar sürdürülmelidir.
Ortam havalandırılmalı, çalışanların dokundukları yerler sık sık dezenfekte edilmeli, asansörlerin kullanımı en aza indirilmeli, kullanılması durumunda ise kişi sayıları azaltılmalı ve butonları düzenli temizlenmelidir.
Çalışanlara verilen mola sıklıkları artırılmalı ve çalışanların temiz hava almaları sağlanmalıdır. Topluca kullanılan su sebilleri ve çay ocakları bu süreçte kullanılmamalı, tek kullanımlık sular dağıtılmalıdır.
Soyunma odaları, lavabolar, duşlar ve tuvaletlerde yeterli miktarda hijyen malzemesi bulundurulmalı ve sık sık kez bu alanlar dezenfekte edilmelidir. İşçilerin barınmak için kullandıkları koğuşlarda kişi sayıları tekrar gözden geçirilerek koğuşların dezenfeksiyonu sağlanmalıdır.
Yemekhanelerde kullanılan tabak, çatal, kaşık vb. malzemeler tek kullanımlık yapılmalı ve yemekhane personelinin kişisel hijyeni sağlanmalıdır. Masalar arası mesafeler ve oturma düzeni gözden geçirilmeli ve yığılmalar önlenmelidir.
Temizlik ve atık işlerinden sorumlu çalışanlar kişisel koruyucularını muhakkak kullanmalı ve kişisel hijyenine dikkat etmelidir.
Toplantılar, eğitimler ve sunumlar, salgın bitene kadar yüz yüze yapılmamalı, bilgilendirme yapılması gereken durumlarda ise sosyal mesafe kurallarına uyulmalıdır.
Çalışanlara, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı tarafından, virüsün yayılımının engellenmesi amacıyla bilgilendirmeler sıkça yapılmalıdır. Bu bilgilendirmelerde mail, mesaj veya duyuru panoları kullanılmalıdır.
Çalışma saatleri, ücret değişmeksizin azaltılmalı, ek vardiya düzenine geçilmeli, mola sayıları ve süreleri 1,5 saatte bir en az 20 dakika olacak şekilde artırılmalıdır.
Tüm çalışanlar için kaliteli, yeterli sayıda ve ücretsiz koruyucu ekipman (maske, eldiven, kişisel hijyen malzemesi gibi) sağlanmalıdır.
Hastanelerde, hizmetin niteliği gereğince alınması zorunlu önlemler, derhal alınmalıdır.

Önlem alınmayan zorunlu işlerin yapıldığı işyerlerinde çalışanlar 6313 sayılı kanunun 13. maddesi uyarınca, işyerindeki İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna, kurul yoksa doğrudan işverene başvurarak gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep etmelidir. Aksi halde, zorunlu işlerde çalışanların da gerekli tedbirler alınıncaya kadar, önlenemez ve yakın tehlike halinde herhangi bir bildirimde dahi bulunmadan çalışmaktan kaçınma hakkı bulunduğu unutulmamalıdır.

TOPLU EYLEM HAKKI TEMEL İNSAN HAKKIDIR

Çalışmaktan kaçınma hakkından sonra üzerinde durulması gereken ikinci nokta ise; “Toplu Eylem Hakkı”dır. Toplu eylem hakkı, işçilerin çalışma koşulları, ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen karar ve uygulamalara karşı başvurabilecekleri demokratik direnme hakkıdır. Bu hak, düşünce ve ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmekte olup, en temel insan haklarından sayılmaktadır.

Maalesef ülkemizde “grev” sadece toplu iş sözleşmesi sırasında çıkan uyuşmazlık durumunda ve bir sendikanın kararıyla uygulanabilmektedir. Bunun dışındaki tüm eylemler, kanun dışı grev olarak nitelendirilmiştir. Ancak iç hukuk mevzuatında greve dair düzenlemelerde durum bu iken, ülkemizin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler (Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, ILO Sözleşmeleri) ve AİHM kararları ile toplu eylem hakkı tanınmıştır. Kısaca, Toplu Eylem Hakkı her ne kadar iç hukukta düzenlenmemiş olsa da uluslararası sözleşmeler gereğince bu hak ülkemizde de tanınmış ve birçok işçi hak alma mücadelesinde bu hakkı kullanmıştır. İş mahkemeleri ve Yargıtay defalarca “toplu eylem hakkını” kabul eden kararlar vermiştir.

İşçilerin bu hakkı kullanmaları durumunda belirlenen yasal ve içtihatlarla oluşmuş sınırlar da mevcuttur. Bu sınırlar eylemin makul, ölçülü ve barışçıl olması olarak sıralanmaktadır. Yani işçilerin bu haklarını kullanarak eyleme geçmeleri halinde, eylemlerinin makul bir gerekçesinin olması, talepleri ile eylemleri arasında ölçülü bir ilişki olması ve işçilerin eylemlerinin barışçıl olması gerekmektedir.

Yukarıda da belirtildiği üzere işçiler salgın döneminde sağlıkları hiçe sayılarak ve yaşam hakları ihlal edilerek çalışmaya zorlanmaktadır. Bu sebeple zorunlu üretim alanları haricinde, gerekli önlemler alınmaksızın çalışmak zorunda bırakılan işçilerin, salgın süresince toplu eylem haklarını kullanarak grev veya grev benzeri protesto eylemleri ile üretimi durdurmaları makul ve ölçülü olacaktır. Bir taraftan işçinin ve yakınlarının yaşam hakkı risk altında iken diğer taraftan zorunlu üretim alanı olmayan işyerleri için patronların kazancı söz konusudur. Yaşam hakkının korunması elbette menfaatler açısından öncelik olarak değerlendirilmelidir.

Salgın nedeni ile gerekli önlemler alınmaksızın çalışmak zorunda bırakılan işçiler toplu eylem haklarını kullanabilecek ve grev veya grev benzeri protesto eylemleri düzenleyebileceklerdir. Unutulmamalıdır ki; işçilerin salgın döneminde çalışmak zorunda bırakılmaları başta işçiler ile işçi yakınlarının sağlık ve yaşam hakkının ihlali sonucunu doğurmaktadır. İşçilerin yaşam haklarının patronların inisiyatif ve vicdanına bırakılması durumunda, toplu eylem haklarını kullanarak üretimi durdurmaları en temel insani haklarındandır. Gerekli önlemler alınmaksızın çalışmak zorunda bırakıldığı için toplu eylem hakkını kullanan işçilerin işten atılmamaları hukuka aykırıdır ve herhangi hak kaybına uğramamaları gerekmektedir.

İŞTEN ÇIKARMALAR YASAKLANMALIDIR

Broşürün yayına hazırlandığı sırada, Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun taslağı, kamuoyu ile “İşten atmalar yasaklanıyor iddiası” ile paylaşıldı. Ancak taslaktaki düzenleme işten çıkarmaları yasaklamamakta, sadece 3 ay ertelenmektedir.

Kanun taslağının 5. Maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na Geçici 10. Madde eklenmektedir. Bu maddeye göre işçilerin iş sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle İş Kanunu 25/II’de düzenlenen işverenin, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan sebeplerle derhal fesih hakkına” ilişkin sebepler dışında feshedilemeyecektir. İşverenler işçiyi tek yanlı kararla ücretsiz izne ayırabilecek olup, bu madde kapsamında belirlenen fesih yasağı süresini altı aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkili olacaktır.

Yine aynı taslakta yer alan ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen geçici 24. maddeye göre, İş Kanunu’nun geçici onuncu maddesi çerçevesinde ücretsiz izne ayrılan işçilere ve 15.3.2020 tarihinden sonra işten çıkarılmış olup, Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden istifade edemeyen işçilere, fesih yasağı süresince Fondan her gün için 39,24 Türk Lirası (aylık 1.177,20 TL) nakdi ücret desteği verilecektir. Ücretsiz izne ayrılarak ücret desteğinden yararlanan işçinin işveren tarafından fiilen çalıştırılmaya devam ettiğinin tespiti halinde idari para cezası uygulanacaktır.

ÜCRETSİZ İZİNLE GENEL SAĞLIK SİGORTASI YÜKÜMLÜLÜĞÜ DE DOĞACAK

Bu taslak bu haliyle yasalaşırsa, geçici süreyle de olsa İş Kanunu’na ücretsiz izin sokulmuş olacaktır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Kanunu’nun 67’nci maddesi uyarınca, 4/1-a (SSK) bendi kapsamındaki sigortalıların bir takvim yılı içerisinde toplam bir ayı aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılıkları devam etmekte, bakmakla yükümlü oldukları kişiler de dahil SGK'nın sağlık hizmetlerinden yararlanabilmektedirler. Bir takvim yılı içerisindeki ücretsiz izin süresinin 30 günü aşması halinde, en son prim ödenmiş olan tarih itibariyle 5510/4-1 (a) kapsamındaki genel sağlık sigortalılığı sona ermekte, sona erdiği tarihten itibaren 5510/60-1 (g) bendinde belirtilen primleri kendileri tarafından ödenecek olanlar kapsamında GSS tescilleri yapılmaktadır. Bu durumda GSS için ikametgahlarının bulunduğu yerdeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvurarak gelir testi yaptırması gerekmektedir. Ücretsiz izne yasal kılıf hazırlayan taslak işçilere yeni bir külfet yükleyecektir.

TASLAKTA İŞTEN ÇIKARMA YASAĞI 2 NEDENLE YOK

Taslaktaki düzenleme 2 nedenle işçi çıkarmayı yasaklamamaktadır. Birincisi, dileyen işveren tek yanlı bildirimle 25/II’inci maddeye göre işçi çıkartabilecektir. Bu hususta bir denetleme mekanizması, yargı kararından sonra dahi bir yaptırım öngörülmemiştir. İkincisi, 25/II dışında işten çıkarmalar sadece 3 aylığına ertelenmiştir. Bu fesih yasağı değil, aksine ücretsiz izne 1.177,20 TL destek verip resmi feshi öteleme düzenlemesidir. Fesih yasağı olsa idari ceza fıkrasında “ücretsiz iznin sonunda, izin süresinin 2 katı kadar süre geçmedikçe iş akdi feshedilemez. Bu süre tamamlanmadan iş akdinin feshedilmesi halinde de aynı ceza uygulanır” vb. bir düzenleme olurdu.

Taslağı hazırlayan hükümetin amacı işsizlik fonundan ücretsiz izne, yani patronlara yeni kaynak aktarmaktır. Bu düzenlemeden sonra kısa çalışma ödeneği başvurularının reddedilmesi hiç şaşırtıcı olmayacaktır. Kısa çalışma ödeneğinden aylık 1.752 TL ile 4.381 TL arasında ödenek alacak işçilere, bu taslağın yasalaşması ve tek yanlı ücretsiz izne çıkartılmaları halinde sadece aylık 1.177 TL ödenecektir.

Düzenleme ayrıca işverenlerin kıdem tazminatı yükünü de hafifletmeyi amaçlamaktadır. Her ne kadar işçilerin haklı fesih hakkı devam etse de işverenler zorunlu nedenle fesih ve kıdem tazminatı yükünden kurtulacaklardır. Ayrıca işçiler de küçük de olsa bir gelire kavuştuğundan haklı fesih haklarını kullanmayacaktır.

TASLAK DEĞİŞMEDEN YASALAŞMAMALI

Taslak bu haliyle yasalaşmamalıdır. Fesih yasağı, kötüye kullanımlar da düşünülerek 25/II’yi de kapsamalı ve en azından ücretsiz izin süresinin 2 katı kadar süreyle işçi çıkartılması yasaklanmalı, yasağa uymayanlar için asgari ücretin 5 katından az olmamak üzere idari para cezası uygulanmalıdır. Ücretsiz izne ayrılanlara yapılacak ödeme tutarı da en azından işsizlik ödeneği kadar olmalıdır.

SONUÇ OLARAK

Evrensel hukuk ilkeleri, yasal yükümlülükler, insani ve toplumsal gereklilikler Covid-19 salgını döneminde şu ilkelerin hayata geçmesini zorunlu kılmaktadır:

Anayasal dinlenme hakkı olduğundan salgın ve karantina döneminde zorunlu yıllık izin uygulaması yapılmamalıdır.
Salgının kontrol alınması ve daha çok can kaybının önlenmesi için zorunlu işlerin yapıldığı işyerleri hariç tüm işyerleri salgının seyrine göre açılacağı süre daha sonra belirlenmek üzere kapatılmalı ve tüm ülkede karantina uygulanmalıdır.
Bu süre zarfında tüm çalışanlara Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 83. Maddesi gereği, kaynağı İşsizlik Fonu olmaksızın hükümetçe gelir bağlanmalıdır.
İşten çıkarmalar, (işverenlerin kötü niyetli bir şekilde 25/II’den bildirim yapacağı da dikkate alınarak) kısa çalışma ödeneğine başvuran/başvurmayan ayrımı yapılmaksızın tamamen yasaklanmalıdır.
İdari kararla faaliyeti durdurulan işyerlerinde çalışanlara, sokağa çıkması yasaklanan kronik rahatsızlığı bulunanlara, 65 yaş üstü çalışanlara salgın ortadan kalkıncaya ve işyerleri açılıncaya kadar Umumi Hıfzıssıhha Kanunu gereği gelir bağlanmalıdır.
Kısa çalışma ödeneğinden, bu yola başvuran işyerlerinde çalışanların tamamı yararlanmalı, son 60 gün çalışıyor olma ve son 3 yılda 450 gün prim ödeme şartı kaldırılmalı, ödenek en az asgari ücretten aşağı olmamak üzere son 12 aylık net ücret ortalamasının altında olmamalıdır.
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan dönem işsizlik ödeneğinden mahsup edilmemelidir.
Covid-19’a işyerinde/işin yürütümü nedeniyle yakalanan işçilerin iş kazası geçirdiği kabul edilmeli ve SGK işlemleri bu kabule göre yürütülmelidir.
Covid 19’a yakalanan sağlık emekçileri için iş kazası bildirimleri yapılmalı ve sağlık emekçilerinin rutin sağlık kontrolleri yapılarak; covid 19’a maruziyet nedeniyle yaşandığı tespit edilen hastalıklar meslek hastalığı olarak tanımlanmalı ve bildirimleri yapılmalıdır.
Kamu emekçileri, devlet memurları için de iş kazası meslek hastalığı sigortası düzenlemesi getirilmelidir.
Telafi çalışması uygulamasından vazgeçilmeli ve torba kanunla getirilen düzenleme iptal edilmelidir.
Zorunlu ürün ve hizmet üreten işyerlerinde 6331 Sayılı Yasaya ve mevzuata göre; bilim insanları, meslek örgütleri ve işçi sendikaları tarafından açıklanan alınması gereken önlemlerin tamamının alınması şartıyla çalışmaya devam edilmeli; önlemler sadece resmi makamlarca değil, başta işyeri kurulları ve işçi temsilcileri olmak üzere, meslek örgütleri ve sendikalar tarafından da denetlenebilmelidir.

Demokrasi İçin Hukukçular

https://facebook.com/Demokrasi-Icin-Hukukcular-DIH-1641161699457596

https://twitter.com/DiHukukcular