Ücretsiz izin, telafi, kısa çalışma… | İşçiler soruyor, Dr. Murat Özveri yanıtlıyor

Çalışma Ekonomisi Doktoru Murat Özveri, "Adaletin İş Yüzü"nde işçilerden gelen soruları yanıtlıyor.

Koronavirüs (Kovid-19) salgını sebebiyle hükümetin aldığı kararlar sonrası işçiler, işyerlerinde yeni durumlarla ve yeni sorunlarla karşlılaşmaya başladı.

Hasret Gültekin Kozan en çok merak edilen soruları yöneltiyor, Dr. Murat Özveri yanıtlıyor.

1. Sokağa çıkma yasağının işçi ücreti üzerindeki etkisi nedir? Bu nedenle işe gidemeyen işçi ücrete hak kazanabilir mi?
   Sokağa çıkma yasağı, iş yasası açısından işçiler için bir zorlayıcı nedendir. Zorlayıcı nedenle çalışamayan işçi yarım ücreti hak eder. Dolayısıyla sokağa çıkma yasağı ile işe gidemeyen işçilerin ücreti 1 haftayla sınırlı olmak üzere yarım ücret olarak ödenir.
2. Sokağa çıkma yasağına rağmen işveren işçiyi çalışmaya zorlayabilir mi?
   Zorlayabilmesi için ya da çalıştırabilmesi için sokağa çıkma yasağında çalışabilir ya da çalışması gerekir bir işyeri olduğuna ilişkin mülkü amirliklerden izin alması gerekir. Gelen haberlerde mülkü amirliklerin bu izni hemen her başvuran işyerlerine verdiğini görüyoruz. Oysa sokağa çıkma yasağının temel mantığına aykırı bir uygulama bu. Zorunlu olan yani sokağa çıkılmaması nedeniyle evde yaşayan insanların zorunlu gereksinimlerinin dışındaki işyerlerinin tamamının durdurulması lazım. Bu durdurmanın mantığına aykırı bir şekilde valilik ya da kaymakamlıkların izinler verdiğini görüyoruz. Eğer böyle bir izin almışsa işveren, işçi bu izne uyup gitmek zorunda, aykırısı devamsızlık olur. Geçerli başka bir nedeni varsa işçilerin o ayrı. Ancak bu izinlerin verilmesinde de itiraz edilmelidir. Her başvurana izin verilen bir durum üzerinden sokağa çıkma yasağının amacına uygun bir şekilde uygulamamanın hiçbir mantığı yoktur. Ama bu itirazlardan sonra da mülkü amirlikler böyle bir izni veriyor ve işyeri açılıyorsa artık işçinin sorunu olmaktan çıkmaktadır.
3. İşçi onay vermeden yıllık izne çıkarılabilir mi? Virüs, sokağa çıkma yasağı vb. nedenlerle işe gidilemeyen günler yıllık izin süresinden düşülür mü?
   Yıllık iznin ne zaman kullanacağını belirleme hakkı, işverenin yönetim hakkı kapsamına giren bir konudur Yargıtay işverenin bu konudaki yönetim hakkını oldukça geniş yorumlamaktadır. Dolayısıyla işçinin rızası alınmaksızın da işveren işçiyi yıllık izne çıkartabilir.
   Yıllık izinle çakışması mümkün olmayan ve yasada belirtilen belli süreler var. Örneğin işçinin yıllık izindeyken rahatsızlanması ve dolayısıyla geçici iş göremezlik dereceleri, işçiye verilen ihbar önerileri yıllık izinle örtüşemez. Buradan hareketle bir yorum yaptığımızda, sokağa çıkma yasağı gibi işçinin iradesinin dışında hareket etmesini engelleyen sürelerin de tıpkı geçici iş göremezlik ödeneği gibi yıllık izinle örtüştürülmemesi, bu sürenin yıllık izne eklenmesi gerektiği düşüncesindeyim.
4. Telafi Çalışması nedir? Koroanvirüs nedeni ile telafi çalışması yaptırılabilir mi?
   Telafi çalışması iş yasasının 64’üncü maddesinde düzenlenmiş bir kurumdur. Maddede sayılan haller nedeniyle iş yerinde üretimin durdurulması halinde, üretimin durdurulduğu günlerin tatil edilmesine bağlı olarak ileride işçinin bu günleri telafi etmek için fazladan çalışmasıdır. İşçinin bu çalışması fazla mesai kapsamına girmez.
   Koronavirüs nedeniyle çalışamama “zorlayıcı nedenler” kapsamına girmektedir. Ancak İş Kanununun 64’üncü maddesi ise zorlayıcı nedenden değil “zorunlu neden”den bahsetmiştir. İkisi aynı şey değildir.
   Koronavirüs nedeniyle çalışılmayan iş günlerini “zorunlu nedenler” kapsamına alarak işçiye telafi çalışması yaptırmak mümkün değildir.
5. Ücretsiz izin ne kadar süre ile uygulanabilir, bu sürede işçiye ödeme yapılır mı? Kısa Çalışma Ödeneğine başvurulmadan ücretsiz izin uygulanabilir mi?
   Şunun altını bir kez daha çizmek lazım: Yeni yasal düzenlemenin ardından işçinin, ücretsiz izni kabul etmeme gibi bir hakkı ya da şansı yoktur. Bu düzenlemeyle, ücretsiz izin süresi boyunca işçinin “haklı nedenle fesih hakkı” ortadan kaldırılmıştır.
   Yine aynı yasal düzenlemede ücretsiz izin 3 ay süreyle öngörülmüştür ancak Cumhurbaşkanı’nın bu süreyi 6 aya kadar çıkartabilmesi de olanaklı hale getirilmiştir.
   İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmadan ücretsiz izne başvurması, bizce hakkın kötüye kullanılması niteliğindedir. İşverenin öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvurması, kısa çalışma ödeneğinden sonra ücretsiz izni gündeme getirmesi gerekir. Çünkü her ne kadar kısa çalışma ödeneğinden yapılan ödeme işçinin işsizlik sigortasından mahsup edilecek bir tutar olmuş olsa da daha yüksek bir meblağ içermektedir. Bu nedenle, önce kısa çalışma ödeneğinin devreye sokulması gerekir. Kısa çalışma ödeneğinden sonra ücretsiz izin devreye alınmalıdır.
   Bence, bu sıralamaya uyulmaması işçi açısından “haklı nedenle fesih sebebi” olarak sayılabilir. Buna dair henüz yasal bir düzenleme yok, kendi fikrimi belirtiyorum. İşçi bu durumda kıdem tazminatını isteyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak tekrar ediyorum, bu benim yorumum, henüz daha böyle bir yargı pratiği yok. Bu sebeple de bu yola başvurmanın kendi içerisinde riskleri bulunduğunu da belirtmek istiyorum.
6. İşçi, onayı olmaksızın ücretsiz izne çıkarılabilir mi? Ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçinin hakları nelerdir?
   Bu soruya iki türlü cevap vermemiz gerekiyor. En son yürürlüğe giren ve “Ekonomik önlem paketi” adı verilen yasal düzenlemeden öncesi ve sonrası diye bakmak lazım.
   Ücretsiz izin, işçinin yazılı onayı olmaksızın uygulanması mümkün olmayan bir kurumdu. Ancak yeni yasal düzenlemeyle birlikte ücretsiz izin, işçinin rızasına bağlı bir kurum olmaktan çıkartıldı.
   Yasadan önce ücretsiz izin gündeme gelmiş olsaydı bu soruya vereceğimiz yanıt, işçinin rızası olmaksızın ücretsiz izin uygulaması, işverenin tek taraflı feshi anlamına gelir diyecektik. Ancak yasal değişiklikten sonra, 3 ay süreyle işveren, işçinin rızası olmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkartabilir.
7. Kısa Çalışma Ödeneği nedir? Hangi işçiler ödenekten yararlanabilir? Ödenek miktarı ne kadardır? Aradaki ücret farkı işveren tarafından tamamlanır mı?
   Kısa Çalışma Ödeneği, 4447 sayılı İş Yasasında düzenlenmiş bir süreçtir. Kısa çalışma ödeneğinin alınabilmesi için işyerine ve işçiye bağlı bazı koşulların gerçekleşmiş olması gerekir.
   İşyerine bağlı koşullardan bir tanesi, üretimin en az 3'te 1 oranında durdurulmuş olması veya 3 hafta süreyle üretim yapılmamış olmasıdır ki bu durumda da 1 hafta yarım ücret ödendikten sonra kısa çalışma ödeneği devreye girecektir.
   İşçiye yönelik koşullar ise kısa çalışma ödeneğinden yararlanacak işçinin geriye dönük 450 gün prim gün sayısının olması, kısa çalışma ödeneğine başvurudan geriye doğru 60 gün içerisinde de adına prim yatırılmış olması gerekmektedir. Bunun dışında işçi açısından başka bir koşul yoktur.
   Alınabilecek olan ücret hesaplanırken ise, işçinin kısa çalışma ödeneği için yapılan başvurudan geriye doğru 1 yıllık prime esas kazançlarının 1 günlük ortalaması alınacak ve 30’la çarpılacaktır. Bu hesapla bulunan aylığın %60’ı kısa çalışma ödeneği olarak işçiye ödenecektir.
   İşçinin eksik kalan ücretini işverenin ödemesine dair yasal hiçbir engel yoktur, işveren dilerse bunu işçiye ödeyebilir, çalışmadan da ödeyebilir, bir sosyal hak olarak da yapılabilir. Ancak böyle bir ödeme yapıldığı zaman işçi kazanç elde etmiş olacağı için o kazançtan da SGK primleri kesilecektir.
8. Kronik rahatsızlığı bulunan işçiler ile 65 yaş üstü çalışan işçiler koronavirüs salgını süresince çalıştırılabilir mi?
   İşçi istemeden çalıştırılamaz. İşçi, dilerse bunu bir haklı fesih nedeni yapıp kıdem tazminatını alabilir ancak ihbar tazminatı alamaz. İşçinin, bu risk grubuna girmiş olmasına rağmen işveren tarafından çalışmaya zorlanması, bana göre “eylemli bir fesih” anlamına gelir. Böylesi bir durumda işçi sözleşmeyi feshetmez ve işveren de işçiyi çalışmaya zorlarsa bu eylemli fesihtir. İşçi kıdem tazminatını dahi isteyebilir. Ancak en sağlıklı ve güvenceli yolu işçinin, risk grubu içerisinde olduğunu işverene bildirmesi ve bu nedenle çalışmasının mümkün olmadığını belirtmesidir. İşveren bu durum karşısında iş sözleşmesini feshederse bu fesih haksız ve geçersiz fesih olacaktır diye düşünüyorum.
   Burada yeni bir ayrıntı girdi devreye ona da dikkat çekmek istiyorum: “Eylemli fesihtir” dedim ancak bu herhangi bir içtihada dayanmıyor, bu benim yorumum. Çünkü 65 yaş veya kronik bir rahatsızlığa rağmen işçiyi çalışmaya zorlamanın kendisi, işçinin çalışma kartlarını kaldırmakla eşdeğer bir eylemli fesih iradesidir diye düşünüyorum.
9. İşçiye, Kovid-19 hastalığına yakalanması halinde işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmadığına dair imzalatılan belgelerin geçerliliği var mıdır?
   Hiçbir geçerliliği yoktur. İşçinin bu tip bir belgeyle beraber “İşverenin hiçbir sorumluluğu yoktur” deme hakkı ve yetkisi de yoktur zaten.
   Bahse konu olan sağlık sorununun olup olmadığını ya da sorumlunun kim olduğunu belirleyecek merci işçi değildir.  Böylesi bir hastalığın tespiti durumda işyeri hekiminden başlayarak uzun bir prosedür devreye sokulur. Dolayısıyla bunlar işçiyi korkutma, yıldırma amacıyla hazırlanan belgelerdir ya da işverenin şark kurnazlığıdır diyelim. Bu belgelerin hiçbir geçerliliği yoktur.
10. Koronavirüs nedeni ile işçi işten çıkarılabilir mi?
    Koronavirüs nedeniyle işçi işten çıkartılamaz. Çünkü virüs nedeniyle işçinin çalışamaması zorlayıcı nedendir.
    Zorlayıcı nedenle işçinin çalışamaması halinde işverenin 1 hafta yarım ücret ödedikten sonra herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkmaktadır. Bu durumun işverene getirmiş olduğu hiçbir maliyet yoktur, yükümlülüğü yoktur. Böyle bir yükümlülüğün olmadığı durumlarda işverene fesih hakkını tanımak, en azından hakkın kötüye kullanılmasıdır.
    Dolayısıyla böylesi bir durumda işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi, haksız ve geçersizdir. İşçi dilerse işe iade prosedürlerini devreye sokabilir, dilerse kıdem-ihbar tazminatını işeverenden talep edebilir.
11. Çalışmaktan kaçınma hakkı hangi durumlarda kullanılabilir? Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak için işçi, işverene bildirimde bulunmak durumunda mıdır?
    Çalışmaktan kaçınma hakkı 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nın 13’üncü maddesiyle düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işyerinde acil ve yakın bir tehlikenin olması durumunda işçiler, işyerinde varsa İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kuruluna yoksa işverene, acil ve yakın bir tehlikenin olduğu tespiti konusunda başvurabilir, bu tehlikeye karşı gerekli önlemler alınana kadar da çalışmama haklarını kullanmayı devreye sokabilirler. Fakat bunun için önce İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulunun ya da işverenin, işyerinde acil ve yakın bir tehlike olduğunu tespit etmiş olması gerekir. Böyle bir tespit olmadan işçilerin kendi yorumları üzerinden 13’üncü maddeye göre çalışmama haklarını kullanmaları, şu anki yasal mevzuata göre mümkün değildir.
    Ancak yine bunun bir yorum olduğunun altını çizerek şunu belirtmek isterim: Şu anda öyle bir süreç yaşıyoruz ki ülkede bir Bilim Kurulu var. Bilim Kurulu ve Sağlık Bakanlığı ülkede alınabilecek tüm önlemleri belirliyor. Bu önlemlerin en başında da bir izolasyon politikası var, yani herkesi evde tutmaya çalışıyorlar. Şimdi böyle bir acil ve yakın tehlikenin varlığının Bilim Kurulu tarafından tespit edildiği koşullarda artık bence işçilerin, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulundan ya da işverenden acil ve yakın bir tehlikenin bulunduğuna ilişkin bir karar beklemelerine gerek yoktur. Bilim Kurulunun almış olduğu kararlar, acil ve yakın tehlikenin bulunduğunu, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kuruluna göre daha öncelikli olarak belirleyebilecek yetkinlikte blilmsel raporlardır.
    Buna dayalı olarak da bence 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nın 13’üncü maddesine göre, Bilim Kurulu kararları dayanak gösterilerek işçiler çalışmama haklarını kullanabilirler. Ancak bu çalışmaktan kaçınma hakkını kullanma, benim dediğimin aksine yorumlanırsa ciddi hukuki sonuçlar da çıkabilecektir, bunun da altını çiziyorum. Kendi yorumum olarak belirttiğim şeyler henüz daha bir yargı pratiğinden geçmemiş olan şeylerdir. O nedenle de “mutlak doğru” şeklinde anlaşılmaması gerekir.
12. İşçinin koronavirüse yakalanması iş kazası sayılır mı?
    Hiç kuşku yok. İşçinin koronavirüse yakalanması, dışsal bir etkiyle yani virüsü alarak hemen ya da daha sonradan sağlığının zarar görmesi olayıdır. Dolayısıyla da iş kazasıdır. Böyle bir durumda iş kazası bildirimlerinin yapılması gerekir.
    Ancak her iş kazası işverene tazminat ödeme yükümlülüğü getirmez, bunlar birbirine karıştırılmamalıdır. İşverenin kusuru varsa ancak tazminat öder. Şu ortamda, böyle bir koronavirüs tehlikesi devam ederken çalışmakta ısrar eden her işveren, bu virüsün yayılma ihtimalini sıfıra indirmediği sürece bence, bu iş kazasında “kusursuzum” deme hakkına sahip değildir.
13. İşyerinde koronavirüs vakasının yaşanması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı verir mi?
    İşyerinde koronavirüs vakası saptanması, işçinin sağlığını tehdit eden bir durumdur. İş Kanununun 24/1 maddesinin gerekçe göstererek işçi, sağlığının riske edilmesi nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda ihbar tazminatı alamaz, kıdem tazminatını talep edebilir.
14. İşçinin işinin, gelirinin ve sağlığının korunması için neler yapılmalıdır; mevcut düzenlemeler yetersiz midir?
    Sorudaki son cümleden başlayayım: Mevcut düzenlemeler kuşkusuz yeterli değildir. İşçinin işinin ve sağlığının korunabilmesi için, sosyal güvenliğin hızla devreye sokulması gerekir. Bizim sosyal güvenlik sistemimizde Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) temel sosyal riskler arasında sayıp giderilmesi ve kurumsal olarak yer verilmesini istediği “Aile Sigortası”nın eksikliği, bu koronavirüsle birlikte büyük bir açık olarak bir kez daha karşımıza çıktı.
    Aile sigortası olmadığı için kayıt dışı çalışanlar da dahil bir biçimde sosyal güvenlik şemsiyesinin dışında kalmış olan binlerce işçi -ki kayıt dışı dediğimizde istihdamın %30’una ulaşan bir kitleden bahsediyoruz- tamamen kaderlerine terk edilmiş durumda bulunmaktadır.
    Öncelikle “Aile Sigortası”nı bir kez daha düşünmek gerekir, bunu bir eksiklik olarak vurgulamamız lazım. İkincisi hemen, koronavirüsle mücadele için, zorunlu olan işlerin dışındaki tüm işlerdeki çalışma kesinlikle durdurulmalıdır. Bu durdurma nedeniyle işçinin uğradığı gelir kaybının biraz bir ksımı aile sigortası üzerinden, bir kısmı da işsizlik sigortası üzerinden giderilmeli.
    Gereksinim duyulan alınmayan prim de, hep söylüyoruz, ulusal gelirin %60’ını elde eden nüfusun %20’lik kesiminden ya da daha değişik ölçülerle belli bir üst gelir grubundan “servet vergisi” alarak finanse edilmeli.
15. Cumhuriyet tarihinde koronavirüs benzeri salgın hastalıklara karşı örnek mücadeleler olmuş mudur? Olmuş ise bunun yasal dayanağı nelerdir?
    Koronavirüs benzeri bir salgın hastalık, yani bir anda çıkıp binlerce insana hızla yayılan bir salgın hastalık benim bildiğim kadarıyla yok. Ancak cumhuriyetin ilk yıllarından itibaren yılların birikimiyle getirilmiş çok ciddi sağlık sorunları vardır ve bu sağlık sorunlarına karşı cumhuriyet dönemide büyük bir mücadele verilmiştir. Sıtmayla savaş dernekleri, veremle savaş dernekleri, cüzzamla savaş dernekleri gibi.
    İşte bu mücadeleyi verirken çıkartılan ve cumhuriyetin yüz akı bir kanun vardır ve hâlâ yürürlüktedir: Umumi Hıfzıssıhha Kanunu.
    Özellikle Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 83’üncü maddesi bu tür salgın hastalıklarla mücadele ederken uygulanan karantina nedeniyle evinde kalmak zorunda olan insanların gelir yoksunluklarının hükümetçe karşılanmasını ta o zamandan öngörmüştür ve bu kanun hâlâ yürürlüktedir. Yani bugün devlet istese herkes için sokağa çıkma yasağı ilan edip “Bu nedenle gelirsiz kalanlara da parayı nasıl ödeyeceğim, bunun yasal dayanağı nedir?” diye sorsa, Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 83’üncü maddesi bölye bir ödemeyi yapmak için hükümete yasal olanak vermektedir.
    Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nu, bu kanunu çıkartanları ve uygulayanları bir kez daha saygıyla anmak gerekir.
16. Kovid-19’dan etkilenmemesine karşın işveren ücretsiz izin uygulayabilir mi? Ücretsiz izin uygulamasına karşı işçinin hakları nelerdir?
    7244 sayılı yasa ile işverene bir yetki olarak ücretsiz izin uygulamasının verilmesi, işçinin rızasına rağmen işverenin böyle bir yetkiyi kullanabilmesinin önkoşulu, yasanın amacı ve gerekçesine baktığımızda koronavirüs salgınından işyerinin etkilenmiş olmasıdır. Böyle bir etkileşim olmaksızın, sadece işveren bu etkileşimi ortadan kaldırmak için verilen bir yetkiyi kullanmaya kalkarsa bu, bana göre, yasanın amacına aykırı bir kullanım, işçinin aleyhine aykırı bir kullanım olacaktır.
    Koşulları yokken ücretsiz izin uygulaması yapan işverenin, yaptığı bu olay daha önce, 7244 sayılı yasa çıkmadan önce, 17 Nisan’dan önceki ücretsiz izin uygulaması gibidir. İşçinin rızası olmadığı için bu bir fesih anlamına gelir, bu fesih haksız fesihtir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler kıdem-ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edebilirler. İş güvencesi kapsamında olan işçiler işe iade davası ve buna bağlı tazminat haklarını talep edebilirler. Hem iş güvencesi kapsamında olan, hem olmayan tüm işçiler Borçlar Kanununun 438’inci maddesindeki haksız fesih tazminatını isteyebilirler. Yani, hakimden olayın özelliklerine ve ağırlığına göre işçinin 6 aylık ücretini aşmayacak şekilde haksız fesih tazminatı ödemesini talep edebilirler.
    Koşulları yokken sırf yasanın sözünden hareket ederek işçileri ücretsiz izne çıkaran işverenin yapmış olduğu, yasanın kuruluş amacına ve sistematiğine aykırıdır. Dolayısıyla bu aykırılık nedeniyle, işverenin yasadan kaynaklanan bir yetkiyi kullanmasından söz edilemez, haksız fesihtir.
17. Ücretsiz izin nedeni ile Ücret Nakit Desteğinden faydalanabilmek için başvuruyu kim, nasıl ve nereye yapacak? Başvuru sonrasında ödeme ne zaman, nasıl yapılır?
    Ücret Nakit Desteğinden yararlanabilmek için belirlenmiş olan usül, Bakanlığın genelgesi ile açıklandı. Buna göre; işverenin ücretsiz izin kullanması nedeniyle faydalananlar için işveren, ücretsiz izin uygulamasını başlattığı ayın sonuna kadar SGK’ye bildirimde bulunacak, SGK takip eden ayın 5’ine kadar İŞKUR’a bildirecek, İŞKUR ise her ayın 8’ine kadar, gerekli belgeler de tamamlanmışsa ödemeleri yapacak.
    Ücret Nakit Desteği alan ama işsizlik sigortasından yararlanma koşullarını taşımadığı için işsizlik sigortasından ya da kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayanları ikiye ayıracağız. Eğer kendileri İŞKUR’a başvuru yapmışlarsa ikinci bir başvuru yapmalarına gerek kalmayacak. Yani işsizlik sigortasından yararlanmak için yapmış oldukları başvuru, Ücret Nakit Desteğinden yararlanmak için yapılmış başvuru gibi kabul edilecek. İŞKUR burada resen devreye girecek.
    Eğer yapmamışlarsa, işsizlik sigortasından yararlanmak istiyormuş gibi tekrar İŞKUR’a bir başvuru yapıp bundan yararlanmaya başlayacaklar.
18. Ücret Nakit Desteğinden faydalanma şartları nelerdir? Yasa öncesinde ücretsiz izne çıkarılanlar ve emekliler bu ödenekten faydalanabilir mi?
    Ücret Nakit Desteğinden yararlanabilmenin ilk koşulu ücretsiz izne çıkartılmış olmak, ikincisi ise kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyor olmak. Bu iki koşulun bir arada gerçekleşmesi gerekiyor. Tarih olarak 15 Mart 2020’yi milat olarak alıyoruz. 15 Mart 2020’den sonra ücretsiz izne çıkartılmış olanlar yasanın yürürlülük tarihi olan 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren ücretsiz izinden kalan süreleri varsa yararlanacaklar. Emeklilerin yararlanmaları mümkün değil.
    Yasadan önce ücretsiz izne çıkartılanlar ise 15 Mart’tan sonra çıkartılmış olmaları koşuluyla, 17 Nisan ile 17 Temmuz arasında eğer ücretsiz izin bu dönemleri kapsıyorsa ya da ücretsiz izinde kaldıkları süreyle orantılı olarak her gün için ücret nakit desteğini alacaklar.
19. Ücretsiz izne çıkarılan işçilerin bu sürede SGK primleri yatırılır mı? Ücretsiz izne çıkarılan ancak fiilen çalıştırılan işçilerin hukuki hakları nelerdir?
    Ücretsiz izin döneminde SGK primleri yatırılmayacaktır ancak işçilerin genel sağlık sigortası yatırılacaktır. Bu dönemde hastalanmaları halinde işçiler, çalışıyormuş gibi yine hastalık sigortasının sağladığı yardımlardan yararlanacaklar.
    İşçilerin ücretsiz izne çıkartılmış olmasına rağmen fiilen çalıştırılmaları yasaya karşı hiledir. Böyle bir durumun tespit edilmesi halinde yasa, işçi başına bir asgari ücret tutarında idari para cezası öngörmüştür. İşveren böyle bir idari para cezası ödemek zorunda kalacaktır. Diğer taraftan işçiler bu dönemde fiilen çalıştıkları için hiç ücretsiz izne çıkartılmamışlar gibi işlem uygulanacaktır. İşveren, bu döneme ilişkin SGK primlerini gerekirse cezalı bir şekilde yatırmak, işçilerin ücretlerini ödemek zorunda kalacaktır. Bu dönemde eğer işçiler ücret desteğini almışlar ise yani fiilen çalıştıkları daha sonra tespit edilmiş ise, işçilerin ücret desteğini almalarına kendilerinin yol açması söz konusu olmadığı için bence işçilerden bu geri istenemeyecek. Ancak bu ödeme işsizlik sigortasından yapıldığı için, işveren bunu da devlete tazminat olarak ödemek zorunda kalacaktır.
20. İşten çıkarma yasağına rağmen işveren, iş sözleşmesini feshedebilir mi? Bu dönemde iş sözleşmesi feshedilenlerin hakları nelerdir?
    Öncelikle "Fesih Yasağı"nın kapsamını belirlemek gerekiyor. Fesih yasağı mutlak bir yasak değil, istisnası var. 4857 sayılı iş yasası 25/2 veya ilgili yasalardaki ahlak, iyi niyet kurallarına aykırı haller vb. kısaca haklı fesih, ya da işçilerin deyimiyle tazminatsız fesih koşulları gerçekleştiği zaman, işveren herhangi bir fesih yasağına tabi olmaksızın işçileri işten çıkartabilecek.
    Ancak eğer işverenin haklı fesih iddiasına rağmen işçilerin işten çıkartılmasını gerektirecek bir haklı fesih sebebi yoksa, sadece işveren böyle bildirmişse, bu durumda işverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumu ile karşı karşıyayız demektir. Eğer işçiler iş yasası kapsamında ve iş güvencesinin kapsamı dışındalar ise o zaman sadece kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatlarını talep etmek için dava açabilecekler. Ayrıca Borçlar Kanununun 438. maddesinde haksız fesih tazminatını, ki bu da hakim tarafından takdir edilen ve işçinin 6 aylık ücretini aşmayacak bir tazminattır, bunları talep etmeleri olanaklıdır. Eğer iş güvencesi kapsamındalar ise, işe iade davası açabilecek, işe iade davasındaki işe iadenin tüm mali sonuçlarını elde edeceklerdir. Ayrıca bence Borçlar Kanunundaki haksız fesih tazminatını da ayrı bir dava ile talep etmeleri mümkündür.
21. “Fesih yasağı” döneminde fesih gerekçesi gerçeğe aykırı bir şekilde “haklı neden” olarak bildirilenler Ücret Nakit Desteğinden faydalanabilir mi?
    İleride, işveren tarafından bildirilen ve haklı neden olarak gösterilen olayın gerçek olmadığı, haklı neden boyutunda olmadığı kanıtlandığı zaman, işçi bu kanıtlamaya bağlı olarak ücret nakit desteği dahil, uğradığı tüm zararları, yani işverenin ortada haklı bir fesih nedeni yokken varmış gibi kendisini mağdur etmesi nedeniyle uğramış olduğu tüm zararları tazmin etme hakkına sahiptir.
    Dolayısıyla böylesi bir durumda işçi, kıdem-ihbar tazminatı, süre koşulları varsa, eğer o dönemde ücretsiz izin uygulaması yapılmışsa ücret nakit desteğini ve diğer zararlarını da talep edebilecektir.
22. Fesih yasağı döneminde işçi iş sözleşmesini feshedebilir mi?
    Fesih yasağı işveren kesimine getirildi. İşçiler açısından getirilen tek fesih yasağı, ücretsiz izni feshe gerekçe göstermek ve ücretsiz izin döneminde iş sözleşmesini sona erdirmek. Yani işverenin ücretsiz izne çıkartması işçi açısından haklı bir fesih nedeni olmayacak. Bunun dışında, işçinin sahip olduğu haklı fesih nedenleri yasayla sınırlandırılmış değil.
    İşçinin sahip olduğu haklı fesih nedenleri dediğimizde; ücretsiz iznin olmadığını düşünelim, işçinin çalışırken ücretinin geç ödenmesi, ücretinin eksik ödenmesi, SGK primlerinin yatırılmaması, işçinin bir başka işçi ya da işveren veya işveren vekilleri tarafından hakarete uğraması, sağlık sebepleri, işçinin sağlığının bozulması gibi işçi açısından tüm haklı fesih nedenleri varlığını devam ettirecektir. Sadece ücretsiz izin döneminde, işçi ücretsiz iznin kendisini haklı fesih nedeni yapamayacaktır. Sınırlama sadece ücretsiz izne özgüdür.
23. Kronik veya 60 yaş üstü yakını bulunan işçinin salgın süresince ücretli izin hakkı var mıdır? İzin verilmemesi halinde bu durum fesih nedeni yapılabilir mi?
    Ücretli iznin koşulları varsa, yani işçi 1 yıllık bekleme süresini tamamlamış, içeride bir izni var ve buna rağmen verilmiyorsa, böyle de bir haklı gerekçesi de varsa işçinin, işverenin buna saygı göstermeyip izin vermemekte ısrarı yönetim hakkını kötüye kullanmaktır diyebiliriz. Dolayısıyla işçi bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak genel bir kural olarak, işçinin bu dönemde, buna özgü ücretli izin hakkı vardır diyemeyiz.
    Ancak, adına ücretli izin demesek bile, koronavirüs döneminde yapılan karantina nedeniyle işçi işe gidememişse ve gelir yoksunluğuna maruz kalmış ise Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 83. Maddesi uyarınca, işçinin iaşesinin hükümetçe karşılanması gerekir diyor bu madde, bu madde devreye sokularak, devletten, benim hiçbir gelirim olmadı ve buna ihtiyacım var denilerek bu talep edilebilir. Bu kanunun bir kez daha okunmasında yarar görüyorum. Sosyal medyada kanunun tüm metnini link vererek paylaştım. Dolayısıyla kanunun detaylarına girdiğimiz zaman da düşünmediğimiz, bilinmeyen bir dizi hukuki dayanağı işçiler açısından bulmak mümkün.
24. İşyerinde Kovid-19 vakasına rastlanması nedeniyle karantina altına alınan işçiler izinli mi raporlu mu sayılır? Bu işçiler ücrete hak kazanabilir mi?
    Askı halidir, ne izinli ne de raporlu sayılırlar. İşyerindeki zorlayıcı bir nedenle iş verilmemesi halidir. Neden "zorlayıcı" olduğu için doğal olarak iş kanununun 40. Maddesi gereği, 1 haftaya kadar yarım ücret hakları vardır, 1 haftadan sonrası herhangi bir ücret hakları yoktur. Toplamda 10 haftayı aşmışsa artık işverenin ücret ödeme borcu ortadan kalkmıştır.
    Zorlayıcı nedenlerle işe gidemeyen işçi, koronavirüs nedeniyle de işe gidemediği için Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 83. maddesini gerekçe göstererek, gelir yoksunluğunun giderilmesini devletten talep edebilir.
25. Denkleştirme usulü nedir, nasıl ve ne kadar süre ile uygulanır?
    İş Kanununun 63. maddesinde haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Günlük çalışma süremiz ise 11 saattir. Ortalama iki aylık bir dönem içerisinde, haftalık çalışma süresinin 45 saati, günlük çalışma süresinin de 11 saati aşmayacak bir şekilde ayarlanmasına denkleştirme denilir, bu fazla çalışma da sayılmayacaktır.
    Şöyle somutlayalım; haftanın bir günü 45 saat çalıştık, öbür hafta 60 saat çalıştık, bir sonraki hafta 66 saat çalıştık, bu şekildeki çalışma sürelerini iki aylık bir dönemin sonunda eğer ortalaması 45 saati aşmayacak bir şekilde ayarlamışsak bu denkleştirmedir.
    Son yasal değişiklikle birlikte ve kalıcı bir şekilde olarak; 2 aylık denkleştirme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar çıkartılabileceği, turizm sektöründe ise zaten 6 aya kadar çıkartılması mümkündü. İş sürelerinde esneklik olarak nitelendirilen denkleştirme 4 aya kadar mümkün hale getirilmiş oldu son yasal değişliklerle ve kriz gerekçesiyle. Altını bir daha çiziyorum, geçici değil, kalıcı bir şekilde değiştirildi. 4857 sayılı yasanın 63. maddesi değişti, toplu iş sözleşmeleriyle 2 aylık denkleştirme süresi 4 aya kadar çıkarmak mümkün oldu.
    O zaman 4 ayın ortalaması haftalık 45 saati aşmayacak bir çalışma sisteminde işçiler, 45 saatin üzerinde de çalıştıkları haftalarda artık fazla çalışma alamayacaklar. Ancak 45 saatin üzerinde çalıştıkları haftalarda denkleştirme gerekçesiyle de olsa günlük çalışma süresi, ara dinlenmeler hariç, 11 saati aşamayacaktır. Eğer 11 saati aşan bir çalışma, denkleştirme süresi içerisinde yapılmışsa ortalaması 45 saati aşmasa da bu fazla çalışma olarak kabul edilecektir. Yine yasanın, günlük çalışma süresini emredici düzenlemeyle sınırlandırdığı, örneğin gece çalışmaları 7,5 saati aşmayacaktır. Denkleştirme süresinde yapılıyor da olsa, gece çalışması 7,5 saati aşmışsa denkleştirme süresindeki ortalama çalışma süresi 45 saati aşmamışsa olsa bu süreler yine fazla çalışma olarak kabul edilecektir.

(Kocaeli/EVRENSEL)

17-19 Nisan tarihleri arasında 31 ilde yine sokağa çıkma yasağı uygulanacak

Antep’te fabrikaların birçoğu yasak kapsamına alınmadı

AKP’li belediyede virüs fırsatçılığı: Emekçilerin sosyal denge tazminatı kesildi

Araştırma: Kovid-19 aşıları güvenli ve etkili

AB'de kullanılmayan yaklaşık 4 milyar avroluk Kovid-19 aşısı çöpe atıldı

Koronavirüsün yeni varyantı "BA.2.86" İsrail'de de tespit edildi

Pandemi döneminde 290 bin fazladan ölüm yaşandı | “Verileri gizleyerek üç yıl insanların ölümünü izlediler”