MESS Grup Toplu İş Sözleşmesi görüşmeleri sürerken taslak yenilenebilir mi? | Adaletin İş Yüzü

Arzu ERKAN
Gözde MEYDAN
Kocaeli

Metal işkolunda 130 bin işçiyi ilgilendiren MESS grup toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde; metal patronlarının düşük zam dayatması nedeniyle uyuşmazlık tutulurken, süreç adım adım greve doğru gidiyor. İşçi sendikalarının MESS’e sunduğu taslaklardaki ücret zammını yetersiz bulan işçiler; metal patronların ücret teklifine tepki gösterirken taslağın yenilenmesi talebini daha yüksek sesle dile getiriyor.

Farklı fabrikalardan işçilerin aktarımına bu talep işyerlerinde dün olduğundan daha çok tartışılırken kimi sendika yönetici ve işyeri temsilcileri ise işçilerin bu konudaki sorularına “taslağın yenilenmesi yasal olarak mümkün değil” yanıtını veriyor.

Çalışma Ekonomisi Doktoru Murat Özveri ile taslağın sözleşme görüşmelerinin her aşamasında yenilenebileceğini vurgularken; pandemi koşullarıyla birlikte ciddi bir yoksullaşma içerisinde olan işçilerin emeğinin karşılığını alması gerektiğini dile getirdi.

Kimi sendikacıların ve işyeri temsilcilerinin dile getirdiği gibi müzakere süreci devam ederken toplu iş sözleşmesi taslağının yenilenmesi mümkün değil midir?

Söylendiği gibi hiçbir değişiklik yapılamıyor olsaydı o zaman bu bir taslak olmazdı. Adı üzerinde taslak ve taslak olduğu içinde taraflar toplu görüşmenin her aşamasında her somut bir maddede karşılıklı olarak değişiklik yapabilirler; öneri sunabilir, maddeyi tümden ortadan kaldırabilirler. Örneğin, 100 maddelik bir toplu sözleşme taslağıyla masaya oturur, 80 madde ile bağıtlarsınız ya da 100 maddeyle oturur, 120 maddeyle sonuçlandırabilirsiniz. Taslakta değişiklik yasal olarak mümkün değil demek toplu pazarlığın mantığına da aykırı, yasal sisteme de aykırıdır. Taslakta her iki tarafta imza aşamasına kadar öneri getirebilir, revizyon isteyebilir. İmzadan sonra redaksiyon anlamında toplu sözleşme değiştirilebilir.

"Taslak verildi, burada yasal bir değişiklik mümkün değil. Sözleşme imzalandıktan sonra ek protokoller yoluyla kimi iş yerleri için iyileştirmeler alınabilir" deniliyor. Söylediğinizden yola çıkarak eğer ek protokolle iyileştirme yapmayı göze alabilecek kadar müzakere süreci yürütmeyi düşünüyorsanız neden bunu taslakların değişikliği sürecinde yapmıyorsunuz denilemez mi?

Doğru olan taslakta değişiklik yapmak, imzalanmış toplu sözleşmede değişiklik yapmak değil. Doğru ve hukuken tartışmasız olan taslakta her türlü değişikliğin yapılabiliyor olmasıdır. İmzadan sonra toplu sözleşmenin protokolle değiştirilmesi tartışmalı bir konudur. Bugün iş hukuku camiasında hakim görüş protokolle sürenin dışında toplu sözleşmenin değiştirilebileceği konusunda hemfikir görünüyor. Ama ben itirazı olan bir hukukçuyum mesela. Bir gün benim itirazım temelinde şekillenmeyeceğinin de garantisi yok. Türkiye işi hukukunda hiç kimse taslakları verilmiş olan bir taslaktaki maddenin revize edilemeyeceğini, değiştirilemeyeceğini, yeni bir öneri sunulamayacağını savunan bir tane iş hukukçusu olduğunu zannetmiyorum.

"PROTOKOL İŞVERENİN KENDİSİNİ DAYATMASI ANLAMINA GELİR"

Sizin itirazınızın esası nedir? Grev hakkının fiilen ortadan kalkacağı, grevi daha zorlaştıracağını görerek mi böyle bir itirazda bulunuyorsunuz?

Ben toplu sözleşmenin niteliğinden hareketle söylüyorum. Toplu sözleşmeyi herhangi bir iş sözleşmesinden ayırt eden temel unsur toplu sözleşme masasında oturmuş olan sendikanın işverene karşı grevi bir mücadele aracı olarak yasal platformda kullanma hakkına sahip olduğu bizim hukukumuz açısından söylüyorum tek olanak. Toplu sözleşmeyi toplu sözleşme yapan işçi tarafının grev hakkıyla donatılarak işverenin karşısında eşit bir güç haline getirilmiş olması. Bu eşit eşit güçlülük üzerinden toplu sözleşme hukuki meşruiyetini kazanır. Şimdi bu güç yoksa, yani işçinin grev yapma ya da sendikanın grev yapma hakkının bulunmadığı koşullarda toplu sözleşmenin protokolle değiştirilmesi aynı bireysel iş sözleşmelerinde olduğu gibi güçlü işverenin kendisini dayatması anlamına gelecektir.

Protokol değişikliklerinde karşımıza ne çıkıyor, ‘Ya dört ikramiyenin ikisinden vazgeçersiniz ya da yüz tane işçi çıkaracağım’ diyor. Hatta istihdam garantisine bağlı olarak ödül pazarlığı denilen protokol değişikliklerini de bir yere kadar anlarım. Ama biz gördük Türkiye’de iki ikramiyesinden vazgeçtiler, bir ay sonra yine işçi çıkardı. Buna karşı hiçbir uygulayabilecek, işçinin yine hukuki anlamda konuşuyoruz, yasal bir enstrümanı yok. Oysa toplu sözleşmenin görüşme aşamasında uyuşmazlık ve uyuşmazlık sonrası prosedürde işçinin her zaman, grev ertelemesini bir kenara bırakıyorum, grevi bir silah olarak kullanarak, endüstriyel bir silah olarak kullanarak hukuki endüstriyel yapma hakkının meşruiyeti eksenin işverenle eşit sözleşme tarafı olarak yer aldığı için sözleşme o yüzden toplu sözleşme. Şimdi siz bu özelliği ortadan kaldırıp da protokole toplu sözleşme niteliği veriyorsanız o zaman grev hakkının hiçbir önemi ve etkisi kalmıyor demektir. Grev hakkını o aşamada da yani protokolün imzası aşamasında da verirsiniz, kullanır kullanmaz ama grev hakkı varsa ve grev hakkı varken yapılan protokol evet kuşkusuz toplu sözleşme niteliğinde. Grev hakkı yoksa yapılan şeye toplu sözleşme niteliğini vermek kolektif hakların bölünmezliği ilkesine de aykırıdır hukuken de doğru değildir.

İşçi sendikalarının açıklamasına göre şimdi uyuşmazlık tutuldu. Bu süreçten sonraki süreç nasıl işleyecek?

Uyuşmazlıktan sonra zorunlu arabuluculuk var. Arabuluculuk görüşmeleri yapılacak. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanırsa ne âlâ toplu sözleşme anlaşma ile bitmiş olacak. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu bunu bir tutanakla görevli makama bildirecek, görevli makam uyuşmada arabulucu raporunu taraflara tebliğ edecek, tebliğden itibaren 6 iş günü içerisinde taraf sendikalar grev kararı alacaklar. Bunu iş yerlerinde ilan edecekler. Bu tarihten itibaren 60 gün içerisinde ve 6 iş günü öncesinde noter kararıyla işverenin elinde olacak şekilde grev uygulama tarihini belirleyecekler. Prosedür böyle işleyecek. Arabulucu raporu geldikten sonrası grev kararı almamak ya da arabulucuya zamanında gitmemek, buradaki süreleri kaçırmak tamamıyla toplu sözleşmenin yetkisinin kaybına neden olur, çok ciddi hak kayıplarına neden olur.

"BELİRLEYİCİ OLAN İŞÇİNİN KARARLILIĞIDIR"

Siz hep altını çizersiniz. ‘Bir toplu sözleşmenin işçiler lehine kazanımla sonuçlanması için müzakere süreci mücadele süreciyle birleştirilmelidir’ dersiniz. Geldiğimiz noktada MESS işçi sendikalarının zam tekliflerine karşılık TÜİK enflasyonunun da altında bir rakamla, yüzde 12 ile masaya oturdu. Bir taraftan da mevcut taslakların yenilenmesini talep eden işçiler var. Peki nasıl olacak? Nasıl bir mücadeleye ihtiyaç var?

Bu toplu pazarlığın doğasında var. Yadırgamamak lazım. Yüzde 12 verir, yüzde 5 verir, yüzde 60 verir. Yüzde 100 ister, taslaktan taviz yok denilir. Bunlar toplu pazarlığın tuzu biberidir. Bunları yadırgamamak gerekir ama toplu pazarlık sonuçta bir bilek güreşidir. Müzakere teklifleri çok önemlidir. Müzakerede kararlılık göstermek çok önemlidir ama asıl belirleyici olan, müzakereyi güçlendiren müzakereyi yapanların elini güçlendiren sahada, fabrikalardaki işçinin kararlılığıdır. Verilen zam oranının üç ya da beş olması önemli değildir. Verilen zam oranının işçinin kafasında meşruiyetinin olup olmamasıdır. İşçinin kafasında karşılığının olup olmamasıdır. Eğer işçinin kafasında karşılığı olmayan bir şekilde toplu sözleşme akdedilirse hem sendikaya hem işverene doğal olarak işçinin bir tepkisi de olacaktır. Bu süreçler, toplu pazarlık süreci endüstriyel eylem hakkının, hukuken söylüyorum, askıya alındığı bir dönemdir. Toplu pazarlığa saygı duymak, toplu pazarlığın sonucunu beklemek gerekir. Hukuki anlamda söylüyorum. Burada önemli olan işçilerin işverenden daha çok sendikaları üzerinde, sendikalarının toplu pazarlıktaki müzakere politikalarına müdahil olabilmeleri, bu kanalların açık olmasıdır. Tabi ki olması gereken harikadır ama toplu pazarlık her zaman olması gereken noktada bitmez. Olabileceğin en iyisini alabilmek daha gerçekçi bir hedeftir.

Evet Türkiye büyük bir yoksullaşma süreci içindedir. Büyük olasılıkla asgari ücret artırıldığında yine bu klasik şey çıkacaktır karşımıza, 15-20 yıllık kıdemi olan işçilerin ücretlerinin asgari ücretle neredeyse denkleştiği, eşit gittiği bir ücret adaletsizliği dönemini yaşayacağız demektir. Bunlar zor günlerdir. Bu zor günlerde işçilerin elindeki hukuken meşru ve geçerli olan araç toplu pazarlıktır. Toplu pazarlıkta da masayı güçlendirmek için kararlı bir şekilde ihtilafları, ayrışmaları hatta sendikalar arası rekabeti, A ya da B sendikası, Türk Metal, Birleşik Metal bunların hepsini bir kenara bırakarak metal sektöründe, ki metal sektörü demek Türkiye’deki ücret seviyesinin belirlenmesi demektir. Tüm ihtilaflarını ikinci plana iterek, gerçekçi, makul ve hem kamuoyunu hem kendilerini hem de olabilirlikle örtüşen talepler konusunda sendikaların etrafında kitlenmeleri gerekir. Şu an sendika içi mücadelenin ya da sendikaların meşruiyetinin tartışılacağı günler değildir. Bu günlerde dediğim gibi sendikaların arkasında kitlenecek, sendikaların arkasında sağlam durulacak, spekülatif haberlere kulak asılmayacak, işverenler bu tür pazarlık biçimlerini de gülüp geçerek karşılamak gerekir. Yüzde 12 vermiş, yüzde 15 vermiş bunlara aldırmamak, toplu pazarlığın sonuna kitlenmek gerekir. Gerçekten ciddi bir yoksullaşma yaşayan, bu yoksullaşmaya bir de pandemiyi koyun üzerine, bin bir fedakarlıkla Türkiye ekonomisini ayakta tutan işçi bunun karşılığını alma hakkına sahiptir. Anasının ak sütü gibi helaldir. Meşrudur. Bu meşru hakkını masada temsil edenlerin de ellerini güçlendirecek bir tavır, dil ve üslup içerisinde olması gerekir diye düşünüyorum.

MESS’in teklifi işçileri öfkelendirdi: Sendikalar harekete geçmeli

MESS 130 bin işçiye daha fazla yoksulluk dayattı; teklif resmi enflasyonun bile altında

Birleşik Metal-İş ve Türk Metal’in MESS taslakları eridi: Zam talebi ‘eksi zam’ oldu