İş güvencesi nedir?

Sinan CEVİZ

İş güvencesini patronların işçiyi keyfine göre işten atmasını engellemek için yapılan düzenlemeler olarak ifade edebiliriz. İş güvencesi, genel anlamı ile işçinin geçerli neden olmadan işten çıkarılmasını engellemek için kullanılırken, dar anlamın ile ise kıdem tazminatının kullanım şekli ile de ifade edilir.

İş güvencesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21 maddelerinde kapsam olarak tanımlanmıştır. Kısaca patronlar işçileri geçerli sebepleri olmadan işten çıkaramazlar.

Kanuna göre iş güvencesinin şartları nelerdir?

Öncelikle işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekir. Şartları işe şöyle sıralayabiliriz:

• Bir iş yerinde en az 6 aylık kıdem süresinin dolması gerekir.
• Çalışılan iş yerinde 30 ve üzeri işçi çalışıyor olması gerekir.
• Belirsiz süreli sözleşme ile çalışılıyor olması gerekir. Belirli süreli sözleşmelerde yani bir yılı aşmayan çalışma süresi ile sınırlandırılmış sözleşmelerde süre bitiminde iş akdi feshedilir.
• İş akdinin feshinde patronun geçerli-haklı sebep sunması gerekir.

Geçerli sebep daha muğlak ifadelerle belirlenmiş iken haklı fesih nedenleri daha belirgin olarak yasada yer alır. Geçerli sebepler arasında işçinin yeterliliği, işçinin davranışları, işletmenin veya iş yerinin gerekliliği gibi hükümler yer alırken, haklı fesihte ise “ahlaki ve iyi niyet kurallarına uymama, iş yerinde başka bir işçinin taciz edilmesi, sağlık sorunları, işçinin bir haftadan fazla süre işe gelememesi (zorlayıcı neden), işçinin tutuklanması” gibi sebepler haklı sebep olarak yasada yer almaktadır.

Patronların iş güvencesini ihlal ettikleri örnekler nelerdir?

En yaygın olan örneklerden biri sendika üyesi olan işçilerin işten atılmasıdır. İş Kanunu işçilerin sendika üyesi olması, sendika çalışmaları sürdürmesi, sendika temsilciliği yapması gibi hallerde işçinin işten çıkarılamayacağını kesin olarak ifade etmektedir. Ancak ülkemizde neredeyse sendikalaşmanın olduğu her fabrika ve iş yerinde işçiler haksız gerekçelerle işten çıkarılmaktadır. Sendikal sebeple çıkarılan işçilere genellikle İş Kanunun 25/2. Maddesi (ahlaki ve iyi niyet kurallarına uymama, verilen işi yapmama vs…) dayandırılarak işten çıkarılmaktadır. Bu hukuksuzluk örneği çok yaygındır.

Öte yandan kadınların hamilelik hallerinde işten çıkarılmalarına da sık rastlanmaktadır. Yine işçilerin çalışırken yaşadıkları haksızlıkları yargıya taşımaları, normal koşullarda işten atma gerekçesi olamazken, bu davranışta bulunan işçiler de işten çıkarılmaktadır. Ne yazık ki işten çıkarılma nedenleri arasında işçilerin hak arama mücadeleleri da oldukça yaygındır.

Burada vurgulamaya değer noktalardan biri de şudur: İş Kanunu, işçinin işten atılması durumunda, işten atmanın haksız yere olduğunu işçiden ispatlamasını istemektedir. Yukarıda belirttiğimiz gibi sendikalaşan işçilerin işten atılmasında İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gerekçe gösterilir. İşçi ahlaksızlıkla suçlanır. Bu durumda işçiler uğradıkları haksızlığı, yani ahlaksızlık yapmadıklarını ispatlamaları gerekir. Yani işçinin, “Hayır, ahlaksızlık yapmadık, sendika üyesi olduğumuz için işten çıkarıldık” demesi yeterli değildir.

Sendikalı bir iş yerinde temsilci ile işçi arasında fark var mıdır?

Sendika üyesi olan işçiler sendikaya üye oldukları için işten atılamayacakları gibi sendika temsilcileri de temsilci oldukları ve temsilcilik görevinin gerekliliklerini yerine getirdikleri için işten çıkarılamazlar.

Burada “Sendikalı iş yeri ile sendikasız iş yerleri arasında iş güvencesinin uygulanması arasındaki fark nedir” sorusunu da ele almak gerekir. Sendikalı iş yerlerinde yapılan toplu sözleşmelerde iş güvencesi lehine maddeler yer alır. Ve iş yerindeki disiplin kurullarında doğrudan sendika temsilcileri de yer alır. Böylece haksız fesihlerin karşısında işçiler bir bütün olarak durur. Bu nedenle iş güvencesi hükümlerinin eksiksiz uygulanmasında sendikalaşmak önemli bir yerde durur. Ayrıca burada işçilerin birlikte mücadelesinin önemine de vurgu yapmak gerekir.

Gerçek bir iş güvencesinin asgari kapsamı ne olmalıdır?

Elbette her olayın başka bir nedeni olsa da aslında ülkemizde işten atmaların iki ana nedeni olmaktadır. Birincisi işçilerin hak araması, zam istemesi, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmasını istemesi, sendikaya üye olması, zorla fazla mesaiye kalmaması... Yani her türlü hak arama ve haksızlığa itiraz etme işten atma gerekçesi olarak karşımıza çıkmaktadır.

İkincisi ise iş durumunda değişiklik veya işçinin medeni hali, dini terhisi, ırkı veya hamileliği gibi gerekçeler ile işten çıkmalar yaşanmaktadır.

Öncelikle olması gereken -halihazırda yasa yasaklıymış gibi gösterilse de- bu gerekçelerle işten atmaların kanunda net olarak yasaklanması gerekir. Yasaklanan bir davranışın uygulanması durumundaysa hapis cezası da dahil, cezai hükümler uygulanmalıdır.

Patronların en çok işçi çıkardığı dönemlerden biri ise ‘ekonomik kriz’ dönemleridir. Yasada toplu işten çıkarma şartları da belirlenmiş olmasına rağmen bu hükümlere uyulmamasının da kesin ve önleyici yaptırımları yoktur. Bu nedenle iş güvencesi işçilerin kanuni haklarını koruyabildiği, çiğnendiği durumlarda itiraz edip düzelttirebildiği ve bu nedenle işten atılmalarının kesin olarak engellendiği biçimde düzenlenmelidir. İşçilerin sendikalaşmanın önündeki engeller bütünüyle kaldırılmalıdır. Yasaların denetimi ise doğrudan iş yerlerinde işçiler tarafından yapılmalıdır. Yasaların iş yerlerinde uygulanıp uygulamadığını denetleyecek ve toplu olarak müdahil olacak tek güç işçi sınıfıdır.