Ücret artışının yolu daha yüksek performans mı?

Can ŞAFAK

Performans yönetimi, iş gücünden -örgütlerden, takımlardan- firmanın hedefleri yönünde olabildiğince etkin sonuçlar almayı amaçlayan sistematik bir yönetim aracı olarak tarif ediliyor. Bunun en önemli boyutu olan performans değerlendirme ise işçinin işteki başarısının, bilgi, beceri ve yeteneklerinin periyodik ve düzenli olarak belirlenmesi / değerlendirilmesi sürecidir. Performans değerlendirme bazı kriterlere, ölçüm tekniklerine dayanıyor, birkaç ayrı yöntemle yapılabiliyor ve işçinin ilk amiri/amirleri ve zaman zaman iş arkadaşları da bu süreçte aktif rol alabiliyor. Bu yolla işçinin görev/yetki ve sorumluluklarını ne ölçüde karşılayabildiği ve verimliliği hakkında sonuçlar elde ediliyor. Performans değerlendirme, işçinin terfi/ilerleme süreçleri üzerinde etkili olduğu gibi ve ücret yönetimine de veri/kaynak sağlıyor.
Tarihi çok daha gerilere dayanan performans yönetimi ve performans değerlendirme teknikleri, 20. yüzyılın sonlarında çok güçlü bir ivme yakalayarak dünya ölçeğinde hakim olan neoliberal (yeni sağ) politikaların bir parçası haline geldi.

KADEMELI ÜCRETTEN ESNEK ÜCRETE…
Türkiye’de ‘80’lerden sonra fonksiyonel esneklik ve “kademeli ücret” kimi grup sözleşmelerine giren “iş değerlendirmesi” sisteminin içinde kalınarak işlerin birleştirilmesi yoluyla gerçekleştirmişti. 2003 nisanında kabul edilen yeni İş Kanunu’yla AKP hükümeti bir adım daha atacak, iş hukukunun geleneksel “işçinin korunması” ve “İşçi yararına yorum ilkesi” terkedilerek “İşin/sermayenin korunması” tercihini esas alan bir kurallar manzumesi yasalaşacaktı. Böylece esnekliğin her türlüsü yasal hale gelecek, yeni çalışma normları özel sektörde bir iki istisna dışında büyük ölçekli grup sözleşmelerine aktarılacak ve atipik/esnek istihdamın hızla yaygınlaşmasının ilk sonuçlarıysa emek piyasasının hızla parçalanması ve sendikasızlaştırma olacaktı. Bugün iş değerlendirmesine dayanan “kademeli ücret” yerine (ya da bunun yanında) performans değerlendirmesi yoluyla her işçinin ayrı ayrı değerlendirilmesi ve “esnek ücret” ya da bir başka deyişle “performansa göre ücret” konuşuluyor. Performans değerlendirme ve esnek ücret, olağanüstü çeşitlenen ve yaygınlaşan güvencesiz esnek çalışma tarzının kayda değer bir bileşeni ve tamamlayıcısıdır.

PERFORMANS YÖNETİMİ VE TOPLU PAZARLIK
Artık performans değerlendirmesi toplu pazarlık masalarında konuşulmakta, bu başlık altında değerlendirilecek düzenlemeler kimi toplusözleşmelerde yer bulabilmektedir.
Kamuda işverenin sayısal üstünlüğüne dayalı kurullarca gerçekleştirilen ve terfi, derece terfi ve kademe ilerlemesi gibi adlarla yapılan uygulamalara toplu sözleşmelerde sıklıkla rastlanmaktadır. Gene işverenin mutlak biçimde inisiyatif ve karar sahibi olduğu performans değerlendirmeye dayalı ödüllendirme şartları kamu sözleşmelerinde yer almaktadır. Ancak, geriye doğru bakıldığında bu düzenlemelerin oldukça uzun –zaman zaman ilk dönem sözleşmelere kadar uzanan- bir geçmişi olduğu görülmektedir. Bu hükümlerin kamuda toplusözleşmelere alınmasında bu alanda çok eski/köklü ve detaylı bir düzenleme ve uygulamaya sahip olan idare hukuku mevzuatının esinlendirici olduğu aşikardır. Öyle de olsa bunlar, neoliberal politikalarla örtüşen ve esnek ücret uygulamasına alt yapı oluşturabilecek kurum ve düzenlemelerdir.
Performans değerlendirmenin neoliberal politikaların etkisiyle yaygın olarak uygulandığı, iç yönetmeliklerle kurumsallaştırıldığı ve kimi toplu sözleşmelere alındığı önemli alanlardan biri de belediyelerdir. Çok dikkat çekici bir örnek, Ankara Büyükşehir Belediye Başkanlığı ile Belediye ve Özel İdare Çalışanları Birliği Sendikası (Bem Bir-Sen) arasında imzalanan ve Ankara Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı ve buna bağlı ASKİ ve EGO Genel Müdürlükleri bünyesindeki yüzlerce işçiyi ilgilendiren Sosyal Denge Tazminatı Sözleşmesi’dir. Sözleşmeyle çalışanların işverenin belirleyeceği performansa göre dilimlere ayrılması ve yer aldıkları dilime göre tazminat alması öngörülmüştür. Performans “AKP’ye yakınlığa göre” belirlenmiş ve “yüksek performansa sahip!” birinci kademedeki memurlara yüzde 100 zam uygulanmıştır.
Öte yandan özel sektörde performans yönetimi çok yaygın olarak uygulanmaktadır. Pek çok kuruluşta iç yönetmeliklerle kurumsallaştırılmış olan performans değerlendirme uygulamaları ücret politikasının önemli bir bileşeni haline gelmiştir; ücret artışları, “Yıllık enflasyon ve performans değerlendirme sonuçları çerçevesinde” belirlenmektedir. Bu alanda danışmanlık ve eğitim hizmeti veren çok sayıda firma da faaliyet göstermektedir.
Performans değerlendirme sendikalı işyerlerinde de yaygındır. İşverenin mutlak inisiyatif ve karar üstünlüğüne dayanan ödüllendirme, prim ve terfi şartları pek çok iş kolunda toplusözleşmelere girmiştir. Sendikalı işyerlerinde performans değerlendirme henüz “beyaz yakalı” yani toplusözleşmenin kapsamının dışındaki işçilerin ücretlerinin belirlenmesinde kullanılmaktadır. Ancak performansın ücret artışlarında bir kriter olarak kullanılmasını yani “esnek ücret artışı” ya da “performansa göre ücret artışı” öngören toplusözleşmelerin ilk örnekleri de ortaya çıkmaya başlamıştır. Doklarda, Dok Gemi-İş’in imzaladığı ve ücret zamlarının her üç yıl için de, “TÜFE + Performans Değerlendirmesi” şeklinde belirlendiği toplusözleşmeler yürürlüktedir. Metal iş kolunda, Çelik-İş’in 2013-2014 yıllarını kapsayan Kardemir sözleşmesinde, zam döneminde performans değerlendirmesi yapılarak işçinin yaptığı işin kademe unvanı ve ücretinin belirleneceği hükmü işçiler arasında tereddütlere yol açmıştır.

SINIF BILINCI MI, ‘FIRMA KÜLTÜRÜ’ MÜ?
Performansın yükseltilmesi emeğin verimliliğinin artması yani işçinin aynı süre içinde daha fazla mal ya da hizmet üretiyor hale gelmesidir. Bu işçinin ücretinde göreli bir düşüş demektir. Üstelik işçi, daha fazla emek gücü harcamakta, daha fazla yorulmakta, yıpranmaktadır. Uzun dönemde işçinin işyerindeki çalışma süresini kısaltan, yerini “Daha yüksek performansa sahip” daha genç işçilere bırakmasına neden olan bir süreçtir performans yönetimi. Performansa dayalı ücret işçiyi, işte böyle bir sürece zorlamaktadır.
Oysa ücret artışının yolu daha yüksek performans değil, daha güçlü sendika ve daha sıkı toplu pazarlıktır. Buna karşılık performans yönetimi,sendikanın ücret ve çalışma şartları üzerindeki pazarlık gücünü kırmaktadır.
Performans yönetimi meslekte ilerleyebilmek ve yerini sağlamlaştırmak isteyen işçiyi, işverene yakınlaştırıcı bir fonksiyon görüyor. Bir “firma kültürünün” oluşmasını amaçlıyor. İşyerinde işçiler arasında yapay çelişkiler yaratıyor, işçilerin kendi aralarındaki rekabeti körüklüyor. Sınıf bilincini köreltiyor ve işçilerin ortak çıkarlar/hedefler temelinde birlikte mücadele kavrayışını deforme ediyor, geleneksel ortak davranış kalıplarını kırıyor.
Performans yönetimi sendika hareketinin zayıf, işçilerin dağınık olduğu koşullarda sermayenin elinde çok tehlikeli bir silaha dönüşebilir. Türkiye’de sendika hareketinin son dönemlerdeki kendi “performansı” düşünüldüğünde bu tehlikenin boyutları kolaylıkla tahmin edilebilir.