Performans tuzağı

Dr. Erkan AYDOĞANOĞLU

Sermayenin özellikle emek sürecinde, emekçilerin işi yapış yöntemleri, çalışma hızları, yetenekleri ve çalışma koşulları üzerinde sağladığı denetim, sürekli olarak işin yoğunluğunu arttırmayı ve emeğin verimlilik oranını (Siz sömürü oranı olarak okuyun) yükseltmek için, bütün olanaklarını kullanıyor. Son yıllarda işin yapılış biçiminin ayrıntılı kurallara bağlanması, mal ya da hizmet üretimi sürekli arttırılarak, tek tek emekçilerin iş yükünün artması üzerinden gündeme getirilen performans değerlendirme uygulamaları, emekçilerin kendiliğinden daha fazla çalıştırılmasının önünü açan oldukça etkili bir sistem olarak fabrikalardan kamu kurumlarına kadar geniş bir alanda uygulanıyor.

Sermayenin, emekçilerin bilgi, beceri ve deneyimlerine bağımlılığını en aza indirecek şekilde sürekli yeni makineler ve iş örgütlenme yöntemleri geliştirme ihtiyacı duyması anlaşılır bir durum. Bir bütün olarak çalışma sürecinin ve emeğin denetiminde diğer yöntemlerle birlikte “performans değerlendirme” uygulamalarının geçmişe göre daha yaygın olarak kullanılmaya başlanması, başta fabrikalar olmak üzere, bütün çalışma mekanlarında hem emek sömürüsünü arttıran, hem de sömürünün yoğunlaşmasını sağlayan yöntem ve teknikler gerçekleştirmeye çalışıyor.

KAMUDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Performans değerlendirme uygulamalarının özellikle son yıllarda kamu hizmetleri alanında gündeme getirilmesi ve özellikle sağlık alanında yaygın olarak uygulanması, kamu hizmetlerinin hızla ticarileştirildiği ve önemli bir bölümünün piyasa ilişkilerine çekilmeye çalışıldığı bir döneme denk gelmiş olması kesinlikle bir tesadüf değil.
“Ne kadar çalışırsan o kadar karşılığını alırsın” ilkesine dayandırılan performans değerlendirme sisteminde amaç, çalışanlara eğer daha çok çalışırlarsa emeklerinin karşılığını alacaklarını hissettirmek ve böylece hiçbir uyarıya gerek kalmadan daha fazla çalışmaları için onların motivasyonlarını arttırmak.

Performans değerlendirme uygulamalarının asıl amacı, “Aynı işyerindeki kişi ya da gruplar arasında rekabeti” sağlamak. Bu şekilde emekçilerin daha fazla sorumluluk üstlenmeleri, dolayısıyla çalışılan kurumun alması gereken sorumluluğun o işyerinde çalışanların sırtına bir şekilde yüklenmesi hedefleniyor. Böylece mal ya da hizmet üretiminde bir sorun ortaya çıktığında bundan öncelikle o işi yapan kişilerin sorumlu tutulması, ilgili kurumun ya da sorumlu olması gereken yöneticinin sorumluluğunun azaltılması sağlanıyor.

‘YÜKSEK PERFORMANS, YÜKSEK ÜCRET’ KANDIRMACASI

Performans değerlendirmesi uygulamasında emekçiler “yüksek performans” sergileyerek daha iyi ücret alacağını düşünürken, diğer taraftan uygulama bireysel değerlendirmeye dayandığından herkesin birbirinin “rakibi” haline gelmesi ve bu aşamada dayanışmanın ortadan kalkması kaçınılmaz. Ücret başta olmak üzere hemen her şeyin gösterilecek performansa göre belirlenmesi durumunda, ilk olarak iş yoğunlaşmasına ve kişinin olması gerekenden çok daha fazla çalışmasına neden oluyor. Üstelik performans değerlendirme uygulaması kaçınılmaz olarak aynı değerde iş yapanların, farklı ücretlendirilmesi, çalışma ve yaşam koşullarının farklılaşması vb. gibi tehlikeli bir durumu da beraberinde getiriyor.
Performans değerlendirme, emekçilerin sadece çalışma süreleri ve çalışma koşulları açısından değil, aynı zamanda tüm yaşamlarını olumsuz etkileyen, hatta onları sağlıklarından eden bir yöntem olarak dikkat çekiyor. Özellikle dünyaca ünlü teknolojik markaların üretiminin yapıldığı uzak doğu ülkelerinde üretimin saniyelerle hesaplanacak kadar ayrıntılı hale gelmesi, işçilerin çalışma koşullarını çoğu zaman çekilmez hale getiriyor.
Performans değerlendirmesi ile birlikte artan iş yoğunlaşmasının en önemli etkilerinden biri, Japonya’da sonu işçi ölümlerine kadar giden sonuçlar ortaya çıkarmış. Japonya’da kalite çemberleri içinde birbiriyle rekabet eden bireylerde, aşırı çalışma ve stresin yol açtığı kalp krizi, beyin kanaması vb. gibi hastalıklar sonucu gerçekleşen ani ölümler “karoşi” olarak adlandırılıyor.
Performans değerlendirme sisteminde başarılı olmak için sürekli artan tempo ile çalışan işçiler ya karoşi hastalığından ölüyor ya da intihar ediyorlar. Çin, Güney Kore, Tayland gibi işçilerin normal çalışma sürelerinin çok üzerinde ve çalışma hızının saniyelerle hesaplandığı koşullarda çalıştırıldığı ülkelerde her yıl yüzlerce işçi, ya çok çalışmaya bağlı olarak ölüyor ya da ağır çalışma koşullarının getirdiği psikolojik bunalım nedeniyle intihar ediyor.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME BİR TUZAKTIR

Önümüzdeki birkaç yıl içinde tüm kamuda uygulanması planlanan performans değerlendirme uygulamaları ile esas yapılmak istenen piyasa ilişkileri içindeki “maliyet-kâr” ilişkisini başka bir biçimde kurmak ve bu şekilde emekçilerini “motive ederek” daha çok çalışmalarını teşvik etmek. Böylece hem daha az kişiye daha çok iş yaptırmak, hem de kişi başına yüksek “verimlilik” sağlayarak daha fazla hizmet üretimi gerçekleştirmek hedefleniyor.
Sistem her konuda olduğu gibi, performans değerlendirme konusunda da kimi zaman “Çok çalışan çok kazanacak” ya da “Eşit işe eşit ücret ödenecek” gibi pek çok emekçinin kulağına hoş gelen sözlerle, emeğin aşırı sömürüsünden başka bir anlama gelmeyen performans değerlendirme uygulamalarını hayata geçirmeye çalışıyor. Üstelik dünyanın her yerinde performans değerlendirme uygulamaları personel sayısını azaltmak için uygulanan bir sistem.
Hükümetin son yıllarda gündeme getirdiği “Çalışanla çalışmayan belli olacak”, “Eşit işe eşit ücret gelecek” yalanı ile performans değerlendirme uygulamaları kamu hizmetlerinin bütün alanlarında uygulanmaya başlandı. Sağlıkta ve büro iş kolunda yaşanan performans değerlendirme uygulamalarına ek olarak eğitim alanında gerekli hazırlıklar ve pilot uygulamalar tamamlanma aşamasına geldi.   
Sermayenin emek süreci üzerindeki denetimini mutlak olarak pekiştiren ve emekçileri kelimenin tam anlamıyla sistemin kölesi haline getirecek olan performans değerlendirme sisteminin uygulanabilmesi, uygulanacak alanda çalışanların onayına ve “gönüllü” katılımlarına bağlı. Eğer kamuda örgütlü sendikalar performans değerlendirmesi ile ilgili olarak doğru bilgilendirmeler yapıp, işyerlerinde örgütlü ve kolektif bir karşı çıkış örgütleyebilirlerse, kamu emekçilerinin performans değerlendirme yalanına kanmaları ve gelecekleri için son derece tehlikeli olan böylesi bir tuzağa düşmeleri engellenebilir.