Tazminat için emsal ücrete bakılır

SORU: Ben 01.05.2004 yılından beri aynı işyerinde çalışıyorum. İşverenlerim bankaya primlerimizi eksik yatırdılar ve kalan ücretlerimizi elden verdiler. Ocak 2015’ten sonra ise maaşlarımızı bankaya tam yatırdılar ama maaşımızın içine 20 saat mesai parası almışız gibi gösterdiler. Emekliliğime az zaman kaldığı için ben bunu kabul etmedim, bordroyu imzalamadım. Beni yıldırmaya çalıştılar. İki gün raporluyken yerime başkasını alıp beni çıkmak zorunda bıraktılar. İhbar ve kıdemimi aldığım maaş üzerinden alabilir miyim? Geriye dönük prim hesaplaması için mahkemeye verebilir miyim?

CEVAP: Genel kural olarak kıdem tazminatı son almış olduğunuz brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Dolayısıyla, ayrıldığınız tarihte almış olduğunuz ücret üzerinden bir hesaplama yapılacaktır. Ancak, ücretin bir kısmının elden verilmesi asgari ücret kısmının ise bankaya yatırılması çalışma hayatında adeta normal hale getirilmiştir. Ancak, mahkemeler de bu açıdan işçinin gerçek ücretinin tespiti için emsal ücret araştırması yapmakta sadece bankaya yatan resmi ücretin geçerli olmadığını kabul etmektedir. Örneğin, Yargıtay kararlarında, “Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir” demektedir.
Fazla çalışma açısından ise genel kural, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatla yükümlü olmasıdır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda taraflar, tanık beyanları ile sonuca gidilebilir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Örneğin, işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılır.
Sorunuzda çıkmak zorunda bıraktılar kısmı ise sizi istifaya zorlamış olmaları durumudur. Kendiniz istifa dilekçesi vermiş olsanız dahi, işçinin istifaya zorlanması durumunda mahkemeler, iş sözleşmesini işverenin feshettiğine karar vererek, ispatlayabilmeniz durumunda kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmektedirler.
Yargıtay, istifaları “İşçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “İşçi yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen genel ve şahsi problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki istifa dilekçesinde Yargıtay, “Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir” demektedir.
Dolayısıyla, sizin durumunuzda da işten ayrılış sebebinin belirlenmesi kıdem ve ihbar tazminatı alacağınız açısından önemlidir.