Performans oyunu -2

Dünyanın pek çok ülkesinde ücret, iş yükü ve çalışma koşullarının ağırlıklı olarak emekçilerin aleyhine, patronların lehine düzenlenmesinde kullanılan performans yönteminin, kedinin kapana sıkıştırdığı fare ile oynadığı gibi, güçlü olanın her zaman kazançlı çıktığı ve oyunun kurallarını belirleyenlerin her zaman kazançlı çıktığı bir oyun olduğunu söylemek mümkün.
Performans oyununda temel kural rekabettir. Rekabetin sadece çalışma sürecinde değil, yaşamın her alanında etkin olduğu, emekçilerin kaçınılmaz olarak birbirine karşı acımasız bir rekabete itildiği ve haklarını kaybetme noktasına geldikleri bu oyundan kazançlı çıkmaları mümkün değil.
64. Hükümetin geçen hafta açıklanan “2016 Yılı Eylem Planı” içinde yer alan ve Aralık 2016’ya kadar değiştirilmesi hedeflenen kamu personel sistemi değişiklikleri içinde “performans değerlendirme sistemi” önemli bir yer tutuyor. Eylem planında yer alan ve “113. Hedef”olan “Kamu Personel Rejimi Reformu” başlığı altında “Kamu personelinin performansının ölçülebilmesi ve değerlendirilmesi” sağlanacak ifadesi yer alıyor.
Hükümet, hemen her konuda olduğu gibi, performans değerlendirme konusunda da asıl niyetini profesyonelce gizleyerek “Çok çalışan çok kazanacak”, “Eşit işe eşit ücret ödenecek” gibi kulağa hoş gelen ama hepsi kandırmaca olan sözlerle, mutlak olarak iş yükü artışına neden olacak olan performans değerlendirme uygulamalarını hayata geçirmeye çalışıyor.
Dünyanın her yerinde personel sayısını azaltmak, emek maliyetini aşağıya çekmek için uygulanan ve kaybedenin daha baştan belli olduğu “performans oyunu” kamu emekçilerini dahil ederek, asıl hedef olan “iş güvencesi”nin altını tamamen boşaltmanın planlarını yapıyor.  
Önümüzdeki dönemde tüm kamuda uygulanması planlanan performans değerlendirme uygulamaları ile esas yapılmak istenen, tıpkı özel sektörde olduğu gibi kamuda “maliyet-kâr” ilişkisini yerleştirmek hedefleniyor. Böylece hem birim zamanda yapılan işin sayısını ya da hizmetin miktarını arttırarak kişi başına yüksek “verimlilik” sağlamak, hem de daha az kişiyle daha çok iş yaparak personel giderleri aşağıya çekilmek isteniyor.
Sanılanın aksine, performans değerlendirme ölçütleri, kamu hizmetleri alanında yıllardır uygulanıyor. Sağlık ve büro iş kolunda uygulanan performans değerlendirme sisteminin sonuçlarına bakıldığında, emekçiler açısından daha fazla iş yükü ya da yüksek “verimlilik” (Başka bir ifade ile daha fazla sömürü) anlamına geldiğini gözlemlemek mümkün. Bugün sağlık alanında bir kişinin üç kişinin işini yapar hale gelmesi, başta nöbet olmak üzere çalışma koşullarının belirgin bir şekilde ağırlaşmasının en önemli nedeni, sağlık emekçilerinin performans oyununun bir parçası haline getirilmiş olması.
Performans kavramı, emekçilerin sadece çalışma süreleri ve çalışma koşulları açısından değil, aynı zamanda günlük yaşamını da olumsuz etkileyen, hatta onları sağlıklarından eden bir yöntem olarak dikkat çekiyor. Özellikle dünyaca ünlü teknolojik markaların üretiminin yapıldığı Uzak Doğu ülkelerinde üretimin saniyelerle hesaplanacak kadar ayrıntılı hale gelmesi, işçilerin çalışma koşullarını çoğu zaman çekilmez hale getiriyor. Hatta onları yaşadıkları psikolojik baskı nedeniyle intihar etmeye kadar zorlayabiliyor.
Sermayenin emek süreci üzerindeki denetimini mutlak olarak pekiştiren ve emekçileri kelimenin tam anlamıyla sistemin kölesi haline getirecek olan performans değerlendirme sisteminin uygulanabilmesi, uygulanacak alanda çalışanların onayına bağlı. Eğer kamuda örgütlü sendikalar performans değerlendirmesinin gerçek amacı ile ilgili olarak doğru bilgilendirmeler yapıp, işyerlerinde örgütlü ve kolektif bir karşı çıkış örgütleyebilirlerse, kamu emekçilerinin iktidarın “performans oyunu” tuzağına düşmesine engel olabilirler.