Her işçiye ayrı ayrı bildirilmeli

SORU: Merhaba, ben yaklaşık iki yıldır ecza deposunda çalışıyorum. İlk zamanlar 2 vardiya çalışıyordum fakat aradan 1.5 sene kadar bir süre geçti ve hep sabah 10.00 akşam 18.30 arası çalışıyorum. İşyerimin tekrar vardiyaya geçme durumu var ve ben vardiyalı çalışmak istemiyorum. İşe girerken vardiyalı çalışır mısınız bölümünü imzaladım mı hatırlamıyorum. Eğer “vardiyalı çalışırsın” bölümünü imzalamış isem şimdi vardiyalı çalışmayı kabul etmiş sayılır mıyım tekrar? Ve tekrar bana “vardiyalı çalışmak ister misiniz” diye bir soru sorulur mu? Teşekkür ederim. İyi günler.

CEVAP: İş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılması ve bu esaslı değişikliklerle ilgili yapılacak fesihler İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmektedir. Bu düzenlemeye göre, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Dolayısıyla, eğer işveren işyerinde devam eden bu uygulamayı değiştirmek istiyorsa bunun için işçinin onayını almak durumundadır.
Ancak, iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine dair düzenleme bulunması halinde ise bu durumda, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu durumda işveren çalışma koşullarında değişiklik yapabilir, ancak, bu yönetim hakkını işveren, kötüye kullanmamakla yükümlüdür. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Ancak, bu düzenleme dahi işveren tarafından objektif iyi niyet koşullarına uygun olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Sorunuzdan anladığım kadarı ile işyerinizde vardiya sistemi siz işe girdikten kısa bir süre kaldırılmış ve uzun bir süre uygulanmamış, vardiya sisteminin yeniden uygulanması işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan bir uygulamadır. Ancak, bu uygulamayı da yukarıda bahsettiğimiz üzere iyi niyet koşulları çerçevesinde kullanmalıdır. İşverene yapılacak bu esaslı nitelikteki değişikliği, ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir.
Yapılacak olan yazılı değişiklik önerisinin işyerine asılarak bir ilan gibi genel duyuru olarak değil, her bir işçiye ayrı ayrı bildirilmesi gerekir. Bu yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Bu durumda işveren çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir nedenin bulunduğunu işçiye yazılı olarak açıklamak ve İş Kanunu m. 17’de belirtilen fesih bildirim sürelerine uymak zorundadır. Diğer bir ifadeyle burada bildirimli fesih söz konusu olacaktır. İşçinin bu durumda, işe iade davası açma hakkı vardır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2009/9-416 Esas, 2009/474 Karar sayılı ve 04.11.2009 tarihli kararı uyarınca geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılır. İlk aşamada; geçerli bir nedenin bulunup bulunmadığı İş Kanunu m. 18’e göre denetlenir. İkinci aşamada; fiilen teklif edilen değişikliğin kanuna, toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı, ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenmeyeceği denetlenir.
Dolayısıyla yapılacak olan bu çalışma sistemi değişikliğinin, vardiyalı çalışma sistemi değişikliğinin eğer siz bu değişikliği kabul etmez iseniz, mahkemece yapılacak olan incelenmesinde, öncelikle iş sözleşmesinde böyle bir hükmün varlığı, bu değişikliği kabul edip etmediğiniz, etmemiş iseniz, yapılan bu değişikliği kabul etmemenizin haklı olup olmadığı mahkeme tarafından incelenecektir. İşveren, bu düzenlemeye dayanarak iş sözleşmenizi sona erdirir ise, tazminatlarınızı ödemekle yükümlüdür.