3’lü vardiyaya geçmek esaslı değişikliktir

SORU: Merhaba, ben 3 yıldır bir firmada çalışıyorum. Firma 2 vardiya şeklinde ve cumartesi, pazar tatildi. Şimdi ise 8 saat ve cumartesi çalışma var. 3’lü vardiyaya dönmek istemediğimizi işe girerken olduğu gibi 2’li vardiya çalışmak istediğimizi ilettik. İstemediğimizi söyledik ama hâlâ vardiyaya yazmışlar. Burada ne gibi yol izleyebiliriz?

CEVAP: İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlığı altında çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin işçinin onayı olmadan yapılamayacağını düzenlemektedir.
Esaslı değişiklik kavramı ise İş Kanunu’nda tanımlanmamıştır, ancak, doktrin ve Yargıtay kararları tarafından, işçinin aleyhine olan değişiklikler ‘esaslı değişiklik’ olarak kabul edilmiştir. Yani çalışma koşullarında yapılan her değişiklik değil, işçi için çalışmanın ağırlaştırılması anlamına gelen değişiklikler, esaslı değişiklik olarak nitelendirilmektedir.
Bu durumda, Yargıtayın kullandığı kriter de yukarıda belirttiğimiz üzere, “İşçinin çalışma  durumunun ağırlaştırılmasıdır”. İşçinin çalışma süresi, konumu, ücreti gibi konularda işçinin aleyhine bir durum var ise, bu, işçi açısından esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmektedir. Örneğin işçinin ücretinde bir indirim yapılacaksa bu 22. madde kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiktir ve işçinin yazılı onayı olmadan böyle bir değişiklik yapılması işçiyi bağlamamaktadır.
Çalışma koşulları denildiği zaman, dikkate alınacak hususlar,
- İşçinin iş görme borcu,
- İşverenin ücret borcu,
- İşin nasıl ve ne şekilde görüleceği,
- İşin nerede görüleceği,
- İşyeri çalışma yönetmeliği vb. işyeri uygulamaları,
- Yıllık izin süreleri,
- Çalışma saatleri,
- Primler,
- Dinlenme ve tatil gibi hususlardır.
Bu gibi konularda yapılacak ve işçinin durumunu ağırlaştırmayacak esaslı değişiklikler ise işverenin yönetim hakkı kapsamında yapacağı değişiklikler olarak kabul edilmektedir.
Sizin durumunuzda önemli husus yapılan vardiya değişikliğinin işyeri koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilip edilmeyeceğidir. Bu durumda ise işyerinizde vardiya saatleri ve çalışanların vardiyalarının değişim dönemleri ile ilgili işyeri uygulaması önem kazanmaktadır.
Yargıtay, vardiya değişikliği yapılmadan işçilerin sürekli ya da uzun bir süre aynı vardiyada çalıştırılmasından sonra, çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik mahiyetinde sadece bir veya birkaç işçi için vardiya değişikliğini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 17.09.2013 Tarih, 2012/ 26182 E, 2013/ 19137 K). Dolayısıyla da sizin durumunuzda da bu husus çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve yukarıda belirtilen usul doğrultusunda işverenin işlem yapması gerekir. Yani, size bu durumu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler ise işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilme hakkına sahiptir. İş sözleşmenizin feshedilmesi durumunda geçerli fesih nedenleri olduğunu belirtmeyen işveren aleyhine işe iade davası açma hakkınız bulunmaktadır.