Çalışma süresinin belirlenmesi için hizmet tespit davası açılabilir

SORU: Ben bir fabrikada çalışmaya başlayalı bir yıldan bir ay fazla oldu. İşyerinden ayrılmak istediğimi ve kıdem tazminatımın ödenmesini istedim. Ama işveren bir yıllık sürenin dolmadığını söyledi fakat benim hesabıma göre doldu. Kıdem tazminatında bir yıllık çalışma süresi nasıl belirlenir? Ben tazminatımı alıp işten ayrılabilir miyim?

CEVAP: İşçinin hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazanma ve hesaplanması açısından en temel unsurların başında gelmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir.
Bu bir yıllık yasal çalışma süresi işçi lehine azaltılabilmektedir. Taraflar örneğin 6 ay kıdemi olan bir işçi için kıdem tazminatı ödeneceğine dair anlaşma yapmaları durumunda da bu anlaşma geçerli olacaktır. Uygulamada, iş sözleşmesinin imza tarihi yerine fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacağı kabul edilmektedir. Yani eğer işçinin iş sözleşmesi işbaşı yaptığı tarihten sonra imzalanmış ise, kıdem süresi işbaşı yaptığı tarihten itibaren başlatılacaktır. Yargıtay, çıraklık ilişkisinde geçen süreleri kıdem tazminatına esas alınan süre içinde değerlendirmezken, deneme süresini, kıdem süresine eklemektedir. Bu açıdan uygulamada karşılaşılan en önemli sorunların başında işçinin işbaşı yapıp çalışmaya başlamasına rağmen işe giriş bildirgesinin geç verilmesi ve sigortasız çalıştırılmasıdır. Bu dönem açısından hizmet tespit davası açabilir veya ilgili bölge müdürlüklerine bir yıldan az bir süre için ise başvuru yapabilirsiniz. Ancak, mahkemeler, genelde, hizmet akdinin devamlılığını, blok çalışmanın varlığını ispatlamanız durumunda sigortasız çalışılan dönem için de hesaplama yapmaktadırlar.
İşçinin işyerinde çalışmakta iken almış olduğu istirahat raporları da kıdem süresinin tespitinde etkilidir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı kararlılık kazanan bir Yargıtay içtihadıdır. Yani ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat süresi düşüldükten sonra, kalan süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Fakat farklı tarihlerdeki istirahat süreleri toplanarak ihbar öneli ve 6 haftayı aşan tutarların indirilmesi doğru kabul edilmemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamaktadır. Ayrıca ücretsiz izinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmamaktadır. Yargıtay, bir kararında, kıdeme hak kazanabilmek için bir tam yıl geçmesinin şart olduğunu ve bu süre içinde kalan uzun süreli ücretsiz izinlerin dikkate alınmayacağını belirtmiştir.
Ayrıca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenmeyeceklerdir. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem süresine eklenmez.
Ancak, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçi açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi gerekmektedir. İşten ayrılmak istemeniz istifa olarak değerlendirilecek ise bu durumda kıdem tazminatına hak kazanamayacaksınız maalesef. Bu açıdan işten ayrılma sebepleriniz önemlidir.