Zorlayıcı neden/zorunlu neden ayrımı ve işçi ücretleri

İşçi işe geldiği halde işveren işçiyi çalıştırmazsa işveren işçiye ücretini tam olarak ödemek zorundadır.

İş Yasası’nın 66/c maddesi “İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği” sürelerin çalışma sürelerinden sayılacağı hükmünü getirmiştir.

6098 sayılı TBK 408. maddesine göre de “İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez.”

İşçi işyerine saatinde gelmiş, çalışmaya hazır halde işyerinde bulunmuşsa iş sözleşmesinden doğan yükümlülüğünü yerine getirmiştir. İşveren işe hazır olan işçiyi çalıştırmazsa bunun sorumluğuna katlanmak ve işçiyi çalıştırmasa da ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür.

İşçinin işe hazır olarak beklemesine karşın işçiyi çalıştırmayan işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü sınırlandıran istisna, işverenin “zorlayıcı nedenlerle” işçiye iş verememesi halidir.

Zorlayıcı nedenlerle işe hazır olan işçiye iş veremeyen işveren bir hafta süreyle işçiyi çalıştırmasa da yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra işverenin ücret ödeme yükümlüğü ortadan kalkar. İşçi dilerse iş sözleşmesini haklı nedenlerle sona erdirir. Bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Her ne kadar işçi haklı nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmiş olsa da bu durumda ihbar tazminatı isteyemez. İşveren de haklı nedenlerle iş sözleşmesini sona erdiren işçiden ihbar önellerine uymasını isteyemez.

İşçinin işe hazır olmasına karşın işçiyi çalıştırmayan işverene bir hafta yarım ücret ödeme olanağı veren bu istisnai düzenleme sadece “zorlayıcı nedenlerin” varlığı halinde uygulanabilir. “Zorlayıcı nedenler” ile “zorunlu nedenler” aynı şey değildir. İşverenin üretimi durdurmak zorunda kaldığı her durum için zorunlu nedenlerin varlığından söz etmek de olanaklı değildir.

4857 sayılı İş Yasası öncelikle “zorlayıcı neden” “zorunlu neden” ayrımı yapmıştır. Zorlayıcı nedenlerle üretimin durması halinde ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücrete düşerken zorunlu nedenlerle işverenin işçiye iş verememesi hallerinde ücret ödeme yükümlüğünü ortadan kaldıran bir düzenleme yasada yer almamıştır.

İş yasasının 24/III ve 25/III maddelerinde “zorlayıcı neden” kavramı kullanılmıştır. Aynı yasanın “Zorunlu nedenlerle fazla çalışma” başlıklı 42. maddesinde ise arıza, arızanın mümkün görünmesi zorunlu nedenlere örnek verildikten sonra “Yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması” denilerek zorlayıcı nedenlerle zorunlu nedenlerin aynı şeyler olmadığı belirtilmiştir.

Zorlayıcı nedenden söz edebilmek için işveren tarafından öngörülmesi olanaklı olmayan, üretimin durdurulması sonucunu doğuran, işverenin kaçınması olanaklı olmayan dışsal bir olayın gerçekleşmesi zorunludur. Bu olay nedeniyle üretimin durdurulmasının kaçınılmaz olması gerekir. Deprem sel gibi doğal afetler, genel grev gibi sosyal olaylar zorlayıcı nedenlere örnek gösterilebilir.

Zorunlu nedenlere 4857 sayılı Yasa’nın 42. maddesi “Üretimin durmasını zorunlu kılan bir arıza” veya “Arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işleri” örnek olarak vermiştir.

Zorunlu nedenden söz edebilmek için, üretimin durmasını gerektiren olayın, sıra dışı bir olay olması, işverenin iradesi dışında gerçekleşmiş olması, gerçekleştiğinde üretimin durdurulmasını zorunlu kılması gereklidir.

Bu nedenle de işverenin gerekli bakımları zamanında gerektirdiği gibi yaptırmamasından kaynaklanan arızalar, üretimin hatalı planlanmasından kaynaklanan stok fazlalıkları, işverenin iyi izlememesinden doğan pazar kayıpları vb. ekonomik nedenler ne zorlayıcı neden ne de zorunlu nedenler kavramı içerisinde değerlendirilemez.

Diğer yandan 4857 sayılı Yasa zorunlu nedenlerin gerçekleşmesi halinde işverene iki olanak tanımıştır. Birincisi Yasa’nın 42. maddesine göre zorunlu nedenlerin varlığı halinde fazla çalışma yaptırmak için işveren işçinin onayını almak zorunda değildir. İkincisi ise yasanın 64. maddesinde düzenlenen telafi çalışmasıdır. Zorunlu nedenlerle işin durması nedeniyle işin tatil edilmesi halinde işveren iki ay içerisinde çalışmayan süreler için işçiden telafi çalışması yapmasını isteyebilir. Bu nedenlerle, üretimin işverenin kusurundan kaynaklanan nedenlerle veya ekonomik gerekçelerle durdurulmuş olması, işçinin bu sürelerde çalıştırılmamış olması işverenin işçinin ücretini tam olarak ödeme yükümlüğünü ortadan kaldırmaz. İşverenin kendi kusurundan veya ekonomik nedenlerden doğan üretim duruşlarında işçinin çalıştırılamadığı süreler için işverenin işçiden telafi çalışması yapmasını isteme hakkı da yoktur.

İşverenlerin işletme çıkarlarını gözeterek işçi haklarını sınırlandırma çabaları ile işçinin yasal hakkını yasal değilmiş gibi gösterme çabalarının önlenmesinin ilk adımı işçi hakkının nerde başlayıp nerde de bittiğinin yasal sınırlarını çizmektir.

İşçinin hakkının verilmemesi, iş yasalarının uygulanmaması başka bir şeydir, işverenin işçinin hakkını vermemeyi yasalmış gibi göstermesi başka şey. İş Yasası’nın uygulanmaması öncelikle çalışma yaşamını denetlemekle görevli Çalışma Bakanlığının ayıbıdır. İşverenin yasa dışı uygulamasının yasalmış gibi gösterebilmesinin ayıbı ise iş hukukçularınındır.