29 kodu ile çıkarılmış olan işçinin tazminat talepleri için başka koşullar aranmaktadır

SORU: Merhaba Devrim Hanım, yazılarınıza başıma gelen olayları araştırırken rastladım ve çok faydalı bilgilendirmeler yaptığınızı fark ettim. Öncelikle vereceğiniz cevap için şimdiden teşekkür ederim.

Bir bankada 2010 yılından haziran 2018’e kadar uzman unvanıyla çalıştım. 2018 haziranda aleyhimde açılan toplu sanıklı bir ceza davası nedeniyle, (Benimle ilgili duruşmalardan bağışık tutuksuz yargılama halen devam etmektedir) tarafıma herhangi bir savunma hakkı tanınmadan İş Kanunu 25/2’den iş sözleşmem feshedildi ve SGK 29 kodu ile de iş çıkışımın yapıldığını öğrendim.

Feshin usulsüz olması nedeniyle mahkemeye başvurdum ve ara bulucunun sonuçsuz kalması sonrası, yerel mahkeme lehime karar verdi. Bu süreçte 5 ay işsiz kaldım ve 29. madde bildirimi nedeniyle işsizlik maaşından da faydalanamadım. Mahkeme feshin usulsüz olduğuna, işe iadeye, işe iadenin gerçekleşmemesi durumunda ise 5 maaş, işsiz geçen süre için 4 maaş tazminata hükmetti. Fakat karşı taraf istinafa taşıdı. İstinafın kararı onamasını muhtemel görüyorum.

Acaba istinaf kararı onarsa (Beklentim bu yönde) 25/2 maddesi geçersiz kılınacağından SGK 29. kodu ile yapılan bildirimin düzeltilmesi yükümlülüğü işverene mi aittir ve nasıl bir fesih bildirimi yapmalıdır? (İşe iade yapmayacağından eminim)

İşverenin usulsüz feshi ve 29. kod bildirimi nedeniyle mesleki itibarım zedelendi, yıllarımı verdiğim kariyerim bir anda bitmiş oldu. İş başvurusunda bulunduğum kurumsal firmalardan mülakatlar sonrası, işveren tarafından SGK’ye bildirilen 29. madde (Çalışanın iyi niyet ve ahlak kurallarına uymaması nedeniyle tazminatsız fesih) nedeniyle olumsuz dönüşler aldım. Bu konuda maddi/manevi tazminat hakkım olabilir mi?

Değerli cevaplarınız için şimdiden teşekkür ederim.

CEVAP: İlginize teşekkür ederim. İş sözleşmesi sona erdirilen işçi açısından işveren ayrıca, sizin de belirttiğiniz üzere, SGK’ye işçinin hangi nedenle işten çıkarıldığını da işten çıkış formunda belirtmek durumundadır. Bu açıdan 1-40 arası belirtilen numaralar ile işten çıkarılma sebepleri kısaca belirtilmektedir. Örneğin, işten çıkış bildirgesinde 17 numaralı kod iş yerinin kapanması olarak ifade edilirken 27 numaralı kod ise işveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih olarak belirtilmektedir. Bu kodlar daha önce 34 numaraya kadar olarak düzenlenmiş iken, daha sonra bunlara KHK ile iş yerinin kapatılması, KHK ile görevden çıkarılma, kamu işçiliğine geçilmemesi gibi yeni kodlar da eklenmektedir. Dolayısıyla, işten çıkarılma gerekçesi bu kodlar ile ayrı ayrı belirtilmektedir.

Bu kodların işten çıkış bildirgesinde yar almasının ve hangisinin belirtildiğinin önemi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkının bu kod karşılığı belirtilen duruma göre kazanıp kazanmadığını ifade etmesi ve ayrıca bu çıkış koduna göre işçiye işsizlik maaşı bağlanıp bağlanamayacağının tespit edilmesidir. Örneğin, işten çıkış kodu karşısında 25 iş kodu varsa, bunun karşılığı işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi olarak düzenlenmesi sebebi ile işçi kıdem tazminatını alabilecek ancak, ihbar tazminatını alamayacak anlamına gelmektedir. Tabii uygulamada genellikle işverenler işçilere dava sonucu hak edilen tazminatları ödeme yolunu tercih ettikleri için hak edilmiş bir alacak dahi yargılama konusu olabilmektedir.

29 kodu sizin de sorunuzda belirttiğiniz üzere işçi açısından en kötü koddur. Çünkü işçi bu durumda kıdem ve ihbar tazminatını alamadığı gibi, işsizlik maaşından da faydalanamamaktadır. Bu durumda sizin dava sonucunu, bölge adliye mahkemesinin sonucunu bekleyip kararın kesinleşmesini (Sizin lehinize olması durumunda tabii) beklemeniz gerekecektir. Ancak, bu bildirimin düzeltilmesi yükümlülüğü işverene ait değildir. İşçi, kesinleşmiş mahkeme kararı ile SGK’ye başvurmak durumundadır ve geçmişe dönük haklarını da alabilmek için talepte bulunmalıdır.

İkinci sorunuzun cevabı ise, maalesef olumlu olamayacaktır. Elbette, sizin yaşadığınız bu mağduriyet ile ilgili olarak maddi ve manevi tazminat davası açma hakkınız vardır. Ancak, uygulamada mahkemeler, salt işten 29 kodu ile çıkarılmış olmanın bir maddi ve manevi zarar doğurduğunu kabil etmemekte, işçinin bu tazminat talepleri için başka koşullar da aramaktadır. Ki bu davaların da temeli olan işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesidir. İş hukuku yargılamasında manevi tazminata hükmedilmesi pek sık rastlanan bir durum değildir. Yargıtay kararlarında da işçinin kişilik değerlerine saldırı halinde ki çok ağır saldırılar hariç, manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini belirten karar son derece azdır. Örneğin Yargıtay 9. HD, 26.03.2009 Tarih ve 2007 /41164 E, 2009 /8092 sayılı kararında, davacı işçinin işveren vekili tarafından dövülmesi gibi bir ağır olayda manevi tazminata hükmetmiştir.