İşçi haklarını sınırlandırarak, işvereni korumak için hazırlanmış bir kanun teklifi

Hükümet 16 Ekim 2020 tarihinde Meclise “İşsizlik Sigortası Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Teklifi” başlığı ile 43 maddelik teklifini sundu.

Kanun teklifinin gerekçesine göre;

• Tüm dünyayı etkisi altına alan koronavirüs (Covid-19) salgınının istihdam üzerindeki olumsuz etkilerinin azaltılması,
• Salgın nedeniyle işçi ve işverenler üzerinde oluşan yükün sosyal devlet ilkesi gereğince paylaşılması ve giderilmesi,
• Normalleşme sürecinde hareketlenecek ekonomik aktivitenin istihdamla desteklenmesi, istihdamda devamlılığın sağlanabilmesi amacıyla destek tedbirleri düzenlenmektedir.

Koronavirüs (Covid-19) salgını işçilerin sağlığını, işini ve dolayısıyla gelirini tehdit etmeye devam etmektedir. Milyonlarca işçi salgının etkisini hissettirdiği günden bugüne kadar halen “işim mi, sağlığım mı” ikilemi içerisinde yaşamaktadır.

Gerekçesinde sosyal devlet ilkesine dayanan bir kanun teklifinden beklenen işçinin sağlığını, işini ve gelirini koruyacak önlemleri içermesidir. Kanun teklifi ise işçiyi değil işvereni korumakta, işçi haklarını sınırlandırmanın adı koruma olarak yansıtılmaktadır.

KAYIT DIŞI ÇALIŞTIRMAYA AF VE ÖDÜL

Kanun teklifinin çok uzun bir şekilde kaleme alınmış 8. maddesine göre, “Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeksizin bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla istihdam edilmeye devam edilmekte olanların”, yani kayıt dışı bir şekilde yasaya aykırı çalışanları işveren yasa dışı çalıştırmakta olduğunu kabul ederse prim ödeme gün sayılarının 44.15 Türk lirası ile çarpımı sonucu bulunacak tutar kadar işsizlik sigortası fonundan destek alacaktır.

Kayıt dışı işçi çalıştırdığını kabul ettiği için ödüllendirilen işverenin aldığı bu teşvik her ay bu işverenlerin Sosyal Güvenlik Kurumuna ödeyecekleri tüm primlerden mahsup edilecektir.

Teşvik süresi ise 4857 sayılı Yasa’yla getirilen fesih yasağı süresini aşamayacaktır.

İşverenin bu kanunun yayım tarihine kadar kayıt dışı işçi çalıştırdığı için aldığı ödül, sadece prim desteği de değil. Kayıt dışı işçi çalıştırdığı için işverene;
• İdari para cezası uygulanamayacaktır.
• İşsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere sigorta primi tahakkuk ettirilmeyecektir.
• Kayıt dışı çalıştırdığı işçiler, ilgili mevzuatta yer alan ortalama ve toplam sigortalı sayısı hesabında dikkate alınmayacaktır.

Bu işverenlerin, hizmetlerini Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeksizin istihdam ettiğini kabul etmesi; bu Kanun veya diğer kanunlar uyarınca sağlanan sigorta primi indirimi, teşvik ve desteklerden yararlanmasına engel teşkil etmeyecektir. Ayrıca daha önce yararlanmış oldukları sigorta primi indirimi, teşvik ve destekler için de borç çıkartılamayacaktır.

Biz kayıt dışı çalıştırılıyoruz diye başvuruda bulunan işçiler ise, işverenin kayıt dışı çalıştırdığını kabul etmesi karşılığında kayıt dışı çalıştıkları dönemde işçilik alacakları dışındaki haklarından feragat etmiş olacaklardır.

Bizim inanmakta zorlandığımız bu hüküm başkalarına da inanılmaz geleceği için kanun teklifinden aynen aktarıyoruz:

“Hizmetleri Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeksizin çalıştırıldığı işveren tarafından kabul edilenlere, işveren tarafından bu şekilde çalıştırıldıkları döneme ilişkin olarak ücret ve ücrete bağlı haklan hariç olmak üzere diğer haklarından feragat etmiş̧ sayılır ve bu şekilde çalıştırıldıkları dönemde ilgili mevzuatı uyarınca daha önce yararlanmış̧ oldukları sosyal yardım ve diğer haklar borç çıkarılmaz.”

Sigortalılığın başlangıcı işçinin işe başladığı tarihtir. Her işveren sigortalılık başlangıç tarihinden önce yani işçi çalıştırmaya başlamadan önce, işçi fiilen iş başı yapmadan önce işçileri sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür.

İşverenin bu yükümlülüğe uymadan işçi çalıştırmasına kısaca, kayıt dışı işçi çalıştırma denilmektedir.

Primli sistemi benimsemiş olan sosyal güvenlik sistemimizin amaçlarına uygun ayakta kalabilmesi için her çalışanın ücretinden kesilen primlerin kuruma yatılması gerekir.

Çalışanların sosyal güvenlik hakkından gerçek anlamda yararlanmaları ancak kurum kayıtlarına girmeleri ile olanaklıdır.

İşverenin çalıştırdığı işçileri süresi içerisinde kuruma bildirmemesi, işçilerin çalıştıkları gün sayısını gerçeğe aykırı bir şekilde eksik bildirmesi, işçilerin prime esas kazançlarına ilişkin dönem bordrolarını süresi içerisinde vermemesi, dönem bordrolarının gerçeğe aykırı düzenlenmiş olması, ciddi idari para cezalarını gerektiren işverenin yasa dışı uygulamalarıdır.

Diğer yandan sigortalı olmak her vatandaşın hem hakkı hem yükümlülüğüdür. Dünyanın hiçbir yerinde primli sistemleri benimsemiş sosyal güvenlik kurumları zorunlu sigortalılık esasına dayanmadan ayakta kalamazlar. Bu nedenle işçiler sosyal güvenlik hakkından feragat edemezler. İşçi ile işverenin işçiyi sosyal güvenlik hakkından yoksun bırakma sonucunu doğuran anlaşmaları geçersizdir.

İşçi sigorta hizmet tespiti davası açsa, bu davadan daha sonra feragat etse bu feragat geçersizdir.

Hükümet getirmiş olduğu bu kanun teklifi ile, sigortalılığın zorunlu olduğuna ilişkin temel sosyal güvenlik ilkesini ortadan kaldırmaktadır. Kayıt dışı çalışmayı cezalandırması gerekirken, işverenin suçunu kabul etmesi karşılığında af etmekte üstüne üstlük prim teşviki ile ödüllendirmektedir.

Kayıt dışı çalışmaya zorlanarak sosyal güvenlik hakkından yoksun bırakılan işçiler ise kayıt dışı çalıştırıldıkları döneme ilişkin haklarından feragate zorlanarak kayıt içine alınmalarının bedelini kayıt dışı çalıştıkları dönemin sigorta başlangıcı olarak kabul edilmesinden, prim gün sayılarının eksik yatırılmasından doğan hak kayıplarını sineye çekmek zorunda bırakılmaktadır.

EMEKLİLİK HAKKI SINIRLANDIRILAN BİR ÇALIŞAN GRUBU YARATILMAKTADIR

Yaşlılık, bireyi gelirsiz bırakan sosyal bir risktir. Bu nedenle sosyal güvenlik sistemleri yaşlılık sigortası aracılığı ile bu riskin doğurduğu gelir kaybına karşı bireyi güvence altına alırlar. Yaşlılık sigortasının güvencesi ise emekli olma hakkı ve emeklilik aylığıdır.

Primli sistemde her sosyal risk için ayrı ayrı prim alınır. Genel sağlık sigortası, hastalık sigortası, işsizlik sigortası, iş kazası meslek hastalığı sigortası, ölüm, yaşlılık ve maluliyet sigortası primlerinin her birisi ayrı ayrı oranlarda kuruma işverence işçinin ücretinden kesilerek yatırılır. Prim oranlarının bir kısmı işçi bir kısmı ise işveren payı olarak adlandırılır.

Sosyal güvenlik hakkının öznesi, Anayasa ve sosyal güvenlik hakkını düzenleyen Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelere göre “Ayrımsız herkestir”.

Kanun teklifi sosyal güvenliğin öznesini ayrımsız herkes olmaktan çıkartmakta 32. maddesinde yapmış olduğu düzenleme ile işe girdiği tarihte “25 yaşından küçük olup hizmet akdine tabii olarak bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 günden az” olanlar için yaşlılık aylığı primi ödeme zorunluluğunu kaldırmaktadır.

Bu hükme göre:
• Hizmet akdiyle çalışmaya başlayan (Yani işçi olarak) bir kişi 25 yaşın altında ve ay içerisinde çalıştığı saatler toplamı 10 günden az ise, bu işçinin işvereni yaşlılık aylığı primi ödemek zorunda değildir.
• Bu işçi ayda birden fazla işverenin yanında 10’ar günün altında ama toplamda 30 gün de çalışsa her bir işveren için 10 gün koşulu ayrı ayrı aranacağı için 10 günü doldurmayan her bir işveren yine yaşlılık aylığı primi yatırma yükümlülüğünden kurtulmuş olacaktır. İşe girdiği tarihten önceki son bir yıl içerisinde prim ödeme gün sayısı 120 günden fazla olanlar ile 25 yaşını dolduran sigortalılar hakkında ise bu hükümler uygulanmayacaktır.
• Örneğin 25 yaşın altında bir işyeri hekimi birden fazla işverenin yanında her biri ayda 10 günün altında çalıştığında 25 yaşını doldurana kadar çalıştığı süreler emeklilik hakkı için dikkate alınmayacaktır.

GÜVENCESİZ ÇALIŞMAK VE KIDEM TAZMİNATI HAKKINDAN YOKSUN BIRAKILAN İŞÇİLER

İş hukukuna hakim olan temel prensiplerden birisi iş sözleşmesinin sürekliliğini sağlamaktır. Bu nedenle taraflar sözleşme özgürlüğü ve yasaların çizdiği sınırlar içerisinde aksini kararlaştırmamışlarsa iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması esastır.

Belirli süreli iş sözleşmelerin yapılması konusunda 4857 sayılı Yasa’nın yürürlüğe girdiği 10 Haziran 2003 yılına kadar yasal bir sınırlama yoktu. Taraflar karşılıklı olarak iş sözleşmesinin başlangıç ve bitiş tarihlerini kararlaştırabiliyorlardı.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin yasayla sınırlandırılmamış olması bu sözleşme türünün istismarını da beraberinde getirdi. Yargıtay yasada yer alamasa da zincirleme yapılan, birbirini takip ederek birden fazla yenilenen belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceğine karar vererek bu konudaki kötüye kullanmaları içtihat yoluyla engellemeye çalışmıştır.

4857 sayılı Yasa’yla 11. maddesinde Yargıtay içtihatlarını da dikkate alarak istisna olması gereken belirli süreli iş sözleşmelerini taraf iradelerine bağlı olmaktan çıkartan, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif koşullar arayan bir düzenleme yapılmıştır.

4857 sayılı Yasa’nın 11. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için, işin belirli süreli olması veya işin konusunun belirli bir işin tamamlanması şeklinde olması gibi objektif koşulların bulunması gerekmektedir. 4857 sayılı Yasa’nın 11. maddesindeki düzenlemeyle birlikte iş sözleşmesinin belirli süreli yapılıp yapılmayacağının belirlenmesinde işçinin niteliği değil, işin niteliği belirleyici olacaktır. İşin niteliği belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmasına uygunsa, bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır.

İş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasının iki önemli hukuki sonucu vardır. Birincisi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş yasasının iş güvencesine ilişkin hükümlerinden yararlanamayacaklardır. İkinci önemli sonuç ise belirli süreli iş sözleşmesi süre bitimi nedeniyle sona erdiğinde işçi kıdem ve ihbar tazminatından yoksun kalacaktır.

Meclise sunulan kanun teklifi, 4857 sayılı Yasa’nın belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için aradığı koşullar bulunmaksızın 25 yaşın altındaki çalışanlarla 50 yaşın üstündeki çalışanlar açısından belirli süreli iş sözleşmesi yapılması olanağını işverene tanımıştır.

Kanun teklifinin 28. maddesine göre işçi 25 yaşını doldurmamış ise veya 50 ve daha yukarı yaşta ise, toplamda iki yılı aşmamak üzere bu işçilerle hiçbir sınırlamaya tabii olmadan belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Madde hükmünü sonuçları üzerinden tarif edersek, işverenler iş güvencesi hükümlerine tabi olmadan, kıdem ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmadan 25 yaş altı ile 50 ve daha üstü yaş grubundaki işçileri çalıştırma olanağı elde etmişlerdir.

İki yıl sınırlaması işçi açısından getirilmiş bir sınırlama değildir. 18 yaşından 25 yaşına kadar iki yıllık sürelerle, işveren farklı gösterilerek, işçiler iş güvencesinden, kıdem ve ihbar tazminatından yoksun çalıştırılacaktır. Elli yaş ve üzeri işçiler için bu süre daha da uzayacaktır. Bir işyerinde zaman zaman işveren sayısının 30’a çıktığı örnekler görülmüştür. 50 yaş ve üzeri işçiler iki yıl bittiğinde kağıt üzerinde bir başka işveren yanında çalışıyormuş gibi gösterilerek emekli olana kadar iş güvencesinden ve kıdem tazminatından yoksun çalışmaya mahkum edilebileceklerdir.

SONUÇ

Kanun teklifinde işçinin korunması sözde kalmıştır. Teklifte işçinin temel hakları sınırlandırılarak işveren korunmuştur. Kanun teklifinin bütününe baktığımızda işverenlere vergi ve prim teşvikleri artırılırken işçilerin kıdem tazminatlarının ve emeklilik haklarının adım adım kaldırılmasını içeren maddedeler getirilmiş olduğu görülmektedir.

İşçilerin haklarını sınırlandırarak işverenin korunması, işçi ile işverenin eşit sözleşme tarafı olarak görülmesi, iş hukukunun işçi ve işveren arasında denge hukuku olarak tanımlanması, tüm bu anlayışlar üzerinden kanun teklifi hazırlanmasıyla sosyal devlet ilkesini yan yana getirmek hukuken olanaklı değildir. Kanun teklifi hukuken olanaklı olmaması gerekeni yaparak krizde işçinin kurban edilmesi pahasına işverenin nasıl korunacağının örneğini vermiştir.