Çalışma koşullarında değişiklik nedenli fesihlerde kıdem tazminatı ödenir

SORU: Merhaba Devrim Hanım. 1.5 yıldır ücretsiz izindeydim. Haziran ayında işyeri bana mail atmış ve Antalya’dan Manavgat’a gitmemi söylediler. Ben de gidemeyeceğimi söyledim. Sonra tazminatımı hesaplayın verin dedim. 8 bin TL tuttu ancak sonra 3 bin 500 TL verebiliriz dediler. Ben de hakkım olanı verin dedim. O kadar verebiliriz dediler. Sonra hakkımı vermemek için Kod 48’le yani işe üst üste gelmedi gibi gösterip çıkışımı verdiler. Bu durumda ne yapabilirim?

CEVAP: İyi günler. İşverenin haklı nedenle işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarmasına ilişkin olan Kod 29 pandemi tedbirleri süresinde tek uygulanan işten çıkarma şekli olarak bırakıldığı için büyük bir mağduriyet yaratmıştır. Kod 29’un yasaklanmasına ilişkin taleplerin çoğalması üzerine, yapılan, bunun yasaklanması değil, İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde yer alan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ile ilgili düzenlemelerin işten çıkış kodları olarak ayrı belirtilmesi olmuştur. Sizin sorunuzda belirtmiş olduğunuz Kod 48, İş Kanunu 25/II (g) bendinde yer alan “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesine ilişkin düzenlemedir.

Ücretsiz iznin sona ermesi ile birlikte işinize aynı şartlarla devam etmeniz gerekmektedir. Ancak, işveren siz işe başladıktan sonra, çalışma koşullarında değişiklik yapmak istiyorsa, İş Kanunu’nda yer alan şartlara uymak durumundadır.

Çalışma koşullarında yapılan işyerinin değişmesi gibi durumlar, esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Bu değişikliklerin de işçi tarafından da kabul edilmesi gerekmektedir. Bunun için, işveren yapacağı bu esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Kanun’un amir hükmü gereği, bu şekle uygun olmayan ve işçi tarafından da 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

İş koşullarında esaslı değişiklik açısından uygulamada Yargıtay da birtakım kriterler getirmiştir. Buna göre Yargıtay, işverenin yapmak istediği esaslı nitelikteki değişikliğin işçinin çalışma koşullarını zorlaştırmasını aramaktadır. İş koşullarının değiştirilmesi yanında koşulların işçi aleyhine ağırlaştırılmasında işçinin rızası olmadan bunun yapılmasını kanuna uygun nitelikte kabul etmemiştir.

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Sizin durumunuzda önemli hususlardan bir tanesi de iş sözleşmesinde işyeri değişikliği ile ilgili bir düzenleme olup olmadığı ve yaşadığınız yer itibariyle yapılan bu işyeri değişikliğinin sizin çalışma koşullarını ağırlaştırıp ağırlaştırmayacağıdır. Örneğin işverenin servis hizmeti sağlaması sizin durumunuzu olumsuz etkileyebilir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında, örneğin, işyerini kapatmaktansa, bu şekilde bir değişikliğe gitmesi de işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul edilebilir ve işyeri açısından feshin son çare olması gibi koşulların olup olmadığı hususu da araştırılmaktadır.

Ancak, kıdem tazminatı açısından işverenin hem tazminatın pazarlığını yapıp hem de sizi tazminatsız olarak işten çıkarması iyi niyetli bir davranış olarak değerlendirilemez. Kaldı ki, çalışma koşullarında değişiklik nedeni ile fesihlerde işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmenizin feshinde işveren tarafından belirtilen çıkış kodunun ve fesih gerekçesinin gerçeği yansıtmadığı sebebi ile tazminat ve diğer işçilik alacaklarınız için alacak davası açabilirsiniz.