Haklı fesihte işçinin kusurunun derecesi önemli bir ölçüttür

SORU: Merhaba 2014 ocak ayından bugüne dek çalıştığım işyerinden müşteri ile tartışmam sebep gösterilerek çıkartıldım. Üst üste 3 ay içerisinde 2 defa böyle bir olay yaşadığım gerekçe gösterildi ve uyarılara rağmen kaba ve agresif olduğum iddia edilen tarafıma okunmuş olan beyannamede fesih nedenini ise haklı fesih olarak belirtmişler. Öncelikle yaptığım işi kısaca açıklamak istiyorum. Gişe personeliyim, Kart İşlem Merkezinde çalışıyorum. Öğrenci, yaşlı, engelli vb. kişiselleştirilmiş toplu taşıma kartlarının basımını gerçekleştiriyoruz. İlk olay işlem yaptırmaya gelen şahsın verdiği personel kimliğinde resmin silik olduğunu belirtip nüfus cüzdanını görmek istememle başlamıştır. Nüfus cüzdanını istediğimde şahıs “Hasta mısın”, “İşine bak”, “Yap şu işlemi” gibi beyanlarla tarafımı tahrik etmiştir ve sözlü münakaşaya girilmiştir. Orada yaşanan olaylardan sonra olay yerinde bulunan olaydan bağımsız birisinin belediyeye şikayet etmesi sonucu olayla ilgili savunmam alındı. Bu olaydan yaklaşık 2 ya da 3 ay kadar sonra, 13 Eylül 2021 günü yaşadığım olay ise işlem yapmaya gelen şahsı maskesini kapatması konusunda uyarmamla başlamıştır. Yine hemen hemen aynı söylemler ile “İşine bak”, “Maskemle ne işin var”, “Arada cam var zaten, salak mısın sen”, “Geri zekalı herif” vb. hakaretlerde bulunmuş, hatta küfretmiştir ve beni tahrik etmiştir. O da belediyenin şikayet hattına beni şikayet etmiştir. Yanlış beyanda bulunarak (Maskeni tak dedi, takacağımı söyledim ama işlemimi yapmadı, bana hakaret etti) şikayet etmiştir. Bunun üzerine olayın ertesi günü yine savunmam alınmıştır. Bugün ise şirket mesajın başında belirttiğim şekilde çıkışımı vermiştir. Ayrıca belirtmek isterim herhangi bir fiziksel temas söz konusu değildir şahıslarla. Sizlere sorum bu sebepler şirketin haklı fesih yapmasını haklı kılar mı? Şimdiden çok teşekkür ediyor iyi çalışmalar diliyorum.

CEVAP: İyi günler, İşçinin davranışlarından kaynaklı olarak yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gerektiği yasal bir zorunluluktur. Ancak, sizin durumunuzda savunmanızın alınmasına rağmen, savunma alınmasını gerektirmeyen haklı ve derhal bir fesih yapılmış olmasıdır. Sizin durumunuz açısından tartışılması gereken olay, yaşadığınız bu olayların işçinin kıdem ve ihbar tazminatını ödemeyecek, işsizlik sigortasını almasını engelleyecek kadar ağır kusurlu bir hareket olarak mı yoksa geçerli bir fesih olarak mı değerlendirileceğidir.

Çoğu durumda haklı nedenle fesih ve geçerli nedenli fesih sebepleri iç içe geçmiş durumdadır. Her somut olay açısından mahkeme, bu durumu belirlemektedir.

Geçerli neden, bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli iş sözleşmesine son verme olanağı tanıyan neden olarak tanımlanıp, İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde de, “…. 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin veya işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen nedenler” şeklinde belirtilmiştir. “İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir” şeklinde bir ifade geçerli nedenli fesihlerde sayısız mahkeme kararında yer alan bir ifadedir.

Yargıtay da, haklı fesih nedenlerini dar olarak yorumlama eğilimindedir. Yargıtay’ın bu ayrım noktasında ele aldığı kriterler, feshin işveren tarafından dürüstlük kuralına uygun nitelikte yapılıp yapılmadığı, sözleşmenin feshine gerekçe olarak gösterilen olayın sözleşmenin haklı nedenle feshini gerektirecek kadar ağır olup olmamasın açısından orantılılığı da bu kriterler arasındadır.

Ayrıca, işçinin kusurunun derecesi de geçerli neden ile haklı fesih nedenlerini ayırmada bir ölçüt olarak dikkate alınmaktadır. İşçinin davranışlarının ağır kusur oluşturması halinde kural olarak derhal fesih hakkının doğduğundan bahsedilebilecekken bu dereceye ulaşmayan kusurlu davranışlar varsa süreli fesih yapılabileceği söylenebilir. Yine davranış sonucunda bir zarar ortaya çıkmışsa bu zararın niteliği ve yüksekliği de bir kriter olarak göz önünde bulundurulur.

Yargıtay 9. HD. 14.11.2005 tarih, 8457/35763 sayılı kararında: “… davacıya tebliğ edilen ihtar yazılarına göre, davacının çalıştığı süre içinde alarm sistemi kullanma talimatı ve Vezne Çalışma kurallarına aykırı hareket ederek çalıştığı vezneye bazı kimseleri aldığı açık olup işçinin bu eylemi nedeniyle iş akdi feshedilmiştir. Ancak davacının bu eylemleri nedeniyle işveren herhangi bir zarar uğramadığı gibi feshe gerekçe yapılan olayda davacının veznede konuştuğu kişi işyerinin güvenlik elemanıdır. Fesih ile gerçekleşen eylem arasında orantısızlık mevcut olup iş sözleşmesinin feshi ağır bir sonuçtur. Bu nedenle işverenin feshi geçerli nedene dayanmakla birlikte haklı nedene dayanmamakta olup, kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Tüm bu açıklamalar kapsamında sorunuzda belirttiğiniz söz konusu somut durum açısından geçerli neden ve haklı nedenli fesih ayrımını mahkeme yapacaktır. Bunun için iş mahkemesinde dava açmanız gerekmektedir.