Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez

SORU: Merhaba, Çalıştığım kurumla ilgili yaşadığım sorunlar nedeniyle anlaşmalı çıkış yapmak istedim ancak kurum buna onay vermiyor. Konu hakkında sebeplerimi size ileteyim;

1. İnsan kaynakları yönetmeliğinde 1. dereceden yakınında ağır hastalık durumunda 5 gün refakatçi izni alabiliyorsun ancak annemin kalp krizine bağlı yoğun bakımda ve hastanede yattığı sürece izin verilmedi, zorla çalıştırıldım.

2. 2017 nisan ayından beri sabit bir şekilde iki sene 13.00-22.00, sonrasındaki iki sene (2019 itibariyle) 15.00-00.00 / 17.00-02.00 olarak sürekli gece vardiyasında çalıştırıldım. Evlilik yapıldığı takdirde gündüze alınma durumu olduğunu ileterek vardiyanın dönmesine izin verilmedi, sürekli gece çalıştırıldım.

3. Aynı işyerinde ve aynı bölümde 2017 senesinden beri çalışmaktayım, verilerim aynı olmasına rağmen hata, yazılı uyarı olmamasına rağmen başka arkadaşlarıma terfi verilirken bana verilmedi. Bu mobbing sayılmıyor mudur? Ki terfi verilenlerden bir tanesinin son 8 ay içerisinde yazılı uyarısı dahi vardı.

4. Bağlı olduğum bölüm bir çağrı merkezi ve 2017’den 2019’a kadar baskı ile SEGEM (Sigortacılık Eğitim Merkezi) belgem olmadığı halde sigorta satışı yaptırıldı ve şu an aynı bölümde SEGEM belgesi olmayan insanlar baskıyla sigorta satışı yapmaya devam ediyor.

Kuruma karşı bir sevgim ya da saygım maalesef kalmadı. Anlaşma teklif ettiklerinde istifaya zorlanıyorum ve ben toplamda 8 senelik tazminatımı almak istiyorum. Kanun üzerinde haklı nedenlerim var mıdır? Beni yönlendirebilir misiniz? Yardımlarınızı rica ederim.

CEVAP: İyi günler. Sorunuzda belirtmiş olduğunuz hususlar açısından iş sözleşmenizi haklı nedenle feshetme hakkınız bulunmaktadır. Ancak, burada şu hususu da belirtmekte fayda var sizin durumunuz açısından. İşçi ya da işveren açısından iş sözleşmesini feshetme hakkı, haklı feshe neden olan olayı her iki tarafın öğrendiği günden itibaren altı iş günü içerisinde kullanılması gerekmektedir. Dolayısıyla, örneğin annenizin hastalığı sürecinde yasal olarak verilmek zorunda olan ve sizin de sorunuzda belirttiğiniz üzere işyeri yönetmeliğinde de düzenlenen mazeret izninin kullandırılmaması ile ilgili olarak feshi bu öğrenme süresinden itibaren altı iş günü içinde kullanmanız gerekmektedir. Yargıtay bu süre geçtikten sonra yapılan fesihleri haksız fesih olarak kabul etmektedir.

Ancak, haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Veya sizin sorunuzda belirttiğiniz üzere sizi sürekli gece vardiyasında çalıştırmaya devam etmesi gibi. Veya mobbing yapılması da fesih nedeninin devam edegelen bir süreç içermesi açısından aynı şekilde ele alınmaktadır. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Dolayısıyla, sorunuzda bahsetmiş olduğunuz hususlar hâlâ size karşı uygulanıyorsa bu durumda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedebilirsiniz.

İşçi açısından haklı nedenle derhal fesih sebepleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilmektedir. Bu maddede, üç ana başlık altında buna ilişkin düzenlemeler yapılmıştır. İlk bendinde sağlık nedenleri ile fesih koşulları; ikinci bendinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri başlığı altında sıralanan haller ve üçüncü bentte zorlayıcı sebepler başlığı altında işçinin haklı nedenle fesih halleri düzenlenmiştir.

“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” şeklindeki düzenlemeden kaynaklı olarak işçi açısından bu durumlar uygulamada çeşitlilik de göstermiştir. Örneğin, kanun metninde yazılı olmamasına rağmen, mobbing nedeni ile işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedenle fesih sebebidir. Ya da sigorta primlerinin ödenmemesi, yıllık iznin kullandırılmaması gibi.

İş Kanunu’nun 24. bendinde yer alan düzenleme şu şekildedir:

“a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.”

Genellikle uygulamada işverenlerin çok büyük bir kısmı iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatını veya diğer işçilik alacaklarını ödemezler. İşçinin haklı nedenle feshi açısından işçilik alacaklarını alabilmesi için mahkemeye başvurması gerekmektedir. Bu açıdan sizin durumunuzda da kıdem ve diğer yasal işçilik alacaklarını alabilmeniz için dava açmanız gerekebilir.