Geçerli bir sebep olmadan prim ödeneği kaldırılamaz

SORU: İyi günler. Ben yaklaşık 7 yıldır aynı işyerinde çalışıyorum ve işyerinde girdiğim tarihten beri de uygulanan prim ödeme uygulaması var. Ben de bundan faydalanıyorum ve ücrete ek üç ayda bir prim alıyorum. Ancak işveren prim uygulamasını kaldıracağını söylüyor. İşverenin böyle bir hakkı var mıdır? Bu durumda bizim itiraz edebilme hakkımız var mıdır?

CEVAP: İyi günler. Prim, Yargıtayın bir kararında da belirttiği üzere, “İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler” şeklinde tanımlanabilir. Bu kapsamda prim işçinin performansına bağlı olarak ödenebileceği gibi kişiye özgü olabilmektedir. Ancak, işyerinde ayrımcılık yasağı ilkesi ve işverenin eşit davranma borcunun genel kapsayıcı ilkeler olması açısından da ayrımı haklı kılan nedenler olmadığı sürece (Örneğin bir işçinin daha fazla satış yapması gibi) işverenin prim ödeme uygulaması açısından da eşit davranma yükümlülüğü vardır.

Bu arada şu hususu da belirtelim, aynı durum işyerindeki ikramiye uygulamaları açısından da geçerlidir. “İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.” (yargıtay 9. HD, 30.03.2011 Tarih, 2009 / 9793 E, 2011/ 9481 K)

İşyerinde prim uygulaması, genel bir işyeri kuralı olarak uygulanmakta ise bu durumda işverenin, sorunuzda belirttiğiniz üzere, prim ödenmesine dair bu uygulamayı, “Ben artık prim ödemiyorum” diyerek kaldırması mümkün olamamaktadır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.).

Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere, işyerinde çalışmaya başladığınız süre boyunca yedi yıldır devam eden prim ödenmesine dair işyeri uygulaması için, işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili olarak düzenlenen İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işlem yapmalıdır. Yani, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu durumda işveren size yazılı bir bildirim yaparak prim ödenmeyeceğine dair uygulamayı bildirmelidir. Bu şekle uygun yapılmayan veya işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilme hakkına sahiptir. Bu durumda sizin de işe iade davası açma hakkınız bulunmaktadır.

Ayrıca, primlerin gününde ödenmemesi hali de işçi açısından İş Kanunu’nun 24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi hakkı vermektedir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde de İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler arasında devamlılık gösteren prim ödemeleri de dikkate alınır.