İş hukukunda cezai şartın koşulları ve unsurları sınırlandırılmaktadır

SORU: Yeni bir işe gireceğim ve iş sözleşmesini imzalayacağım. Ancak, sözleşme içinde işten imza tarihinden itibaren iki yıl içinde ayrılmam durumunda işverene yıllık maaşımın belli bir katı kadar tazminat ödeyeceğim yazıyor. Bu durum hukuka uygun mudur? Böyle bir şey talep benden talep edilebilir mi?

CEVAP: İş Kanununda cezai şart ile ilgili düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, iş hukuku uygulamasında cezai şart günümüzde sıklıkla uygulanılan bir durum haline almıştır. Cezai şarta ilişkin düzenlemeler Borçlar Kanununun 158, 348 vd maddelerinde yasal dayanağını bulmaktadır. Ayrıca, iş hayatında cezai şart uygulamalarına ilişkin iş hukukun temel prensipleri, ve Yargıtay kararları yön gösterici olmaktadır.
Sözleşme serbestisi gereği taraflar sözleşmelere genel olarak istedikleri gibi cezai şart koyabilirler. Ancak iş hukukunda durum farklıdır. İş sözleşmelerinde, iş hukuku mevzuatında cezai şart konusunun düzenlenmemesi ve çalışanın işveren karşısından zayıf durumda olduğu, işverenin istediği şartı sözleşmeye koyarak işçiye kabul ettirebileceği gerçeğinden hareketle, cezai şartın koşulları ve unsurları sınırlandırılmaktadır.
İş sözleşmelerine konulacak cezai şartın cezai şartın geçerli olması için şu hususlara dikkat edilmelidir: - Sözleşme, belirli Süreli İş Sözleşmesi olmalı; - Cezai şart, taraflar arasında orantılı olmalı; - Sözleşmenin feshi haklı bir nedene dayanmalı ve sözleşme, süresi dolmadan sona erdirilmelidir. Belirli Süreli İş Sözleşmesinde, Sözleşmeye süresi dolmadan feshetme ile ilgili cezai şart ancak iki taraflı olarak konulabilir, tek taraflı cezai şart geçerli değildir.
Yargıtay, cezai şarta konusunda verdiği kararlara uygulamayı yönlendirmektedir. Örneğin, cezai şartın tek taraflı olup, yalnızca işçiye yükletilmiş ya da işçi ve işveren yararına öngörülmüş cezai şart ile ilgili düzenlemelerde bir orantılılık mevcut değilse cezai şart geçerli kabul edilmemekte ve işçiyi bağlayıcı kabul edilmemektedir. Yargıtay’ın tek taraflı cezai şartı geçerli saydığı hallerden biri ise, işverenin işçiyi belli bir süre o işe özgü özel eğitime tabi tutması halidir. Yine, iş sözleşmesinde, işçinin geleceğini, ekonomik hayatını tehlikeye atacak düzenlemeler getirilemeyeceği de cezai şart açısından dikkate alınmaktadır.
Borçlar Kanunu’nun 161/3. maddesindeki emredici hüküm uyarınca, fahiş görülen cezai şarttan hakim tarafından re’sen indirim yapılabilmektedir. Bu durumda, tarafların ekonomik durumları, borçlunun ödeme gücü, alacaklının, asıl borcun ifa edilmesi halinde elde edeceği yarar ile, cezai şartın ödenmesinin sağlayacağı yarar arasındaki ölçü, sözleşmeye aykırı davranılması yüzünden alacaklının uğradığı zarar; borçlunun borcunu yerine getirmemek suretiyle sağladığı yarar, borçlunun kusur derecesi kriter alınmaktadır.
İşverenin, işçisine verilen eğitim masrafları talep edebilmesi de bazı koşullara tabidir. Buna göre, iş sözleşmesinde bu yönde açık bir hüküm bulunması, eğitimin işçinin genel anlamda mesleki bilgi ve tecrübesini arttıran nitelikte olup, işçinin aldığı eğitimden başka işyerlerinde de faydalanabilecek durumda olması, işverenin eğitimler için yapmış olduğu harcamaları kanıtlayabilecek durumda olması ve iş sözleşmesinin haksız olarak işçi veya işçinin kasdi bir kusuruna dayanarak işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir.
Dolayısıyla, sorunuzda kısaca belirttiğiniz üzere iş sözleşmenizde sadece belirttiğiniz mahiyette bir kayıt bulunması cezai şartın tek taraflı olması ve orantısızlığı ve işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye sokacak mahiyette olması koşullarını taşıdığı için gçersiz sayılması söz konusu olabilecektir.