İşveren izinler konusunda eşitlik ilkesine uygun davranmalı

SORU: Çalıştığımız tekstil fabrikasında yaşadığımız bazı sorulara cevap verebilirseniz seviniriz. İş yerinde, eski girişli işçilerin iş sözleşmesinde cumartesi ve pazar gününün hafta tatili olduğu yazılıdır. Bu durumda, cumartesi günü yaptığımız çalışmaların karşılığı fazla mesai ücreti olarak ödeniyor. Cumartesi yaptığımız çalışma ücretleri fazla mesai ücreti olarak mı hesaplanıp ödenmeli yoksa hafta genel tatili ücreti olarak mı hesaplanmalı?

Yıllık izin süresi hesaplanırken pazar günü hesaba katılmazken cumartesi hesaba katılıyor. İş sözleşmemizde cumartesi günü hafta tatili sayıldığı için yıllık izin süresinin hesabına eklenmeli mi ya da pazar günü gibi hesaplama dışı mı tutulmalı?

Eski girişli işçilerde cumartesi hafta tatili olarak sayılmış, yeni girişli işçilerde sadece pazar günü hafta tatil günü olarak düzenlenmiş. Aynı iş yerinde iki farklı uygulama olması yeni girişli işçilere hak doğurmaz mı?

CEVAP: İyi günler. İş Kanunu’nun 63. maddesinde, çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı düzenlenmiştir. Bu emredici bir hüküm olup, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı da maddede yer almaktadır. Maddenin ikinci fıkrasında da, “Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir” hükmü yer almaktadır. Dolayısıyla bir iş yerinde günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacaktır. 11 saati aşan süre ile işçinin çalıştırılması halinde İş Kanunu’nun 41. maddesine göre işveren fazla çalışma ücreti ödemek durumundadır.

Dolayısıyla ilk sorunuzun cevabı iş yerindeki çalışma süresine göre belirlenecektir. Eski girişli işçiler açısından iş sözleşmesinde cumartesi gününün hafta tatili olduğu açık bir şekilde yazıyor ve haftalık çalışma süresi dışında kalıyorsa, bu durumda hafta genel tatili ücreti olarak hesaplanacaktır.

İş Kanunu’nun 46. maddesinde düzenlenen hafta tatili ücret ise, “Bu Kanun kapsamına giren iş yerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir” şeklinde düzenlenmektedir. Burada hafta tatilinin bir gün (yirmi dört saat) olarak belirlenmesi ancak sizin sorunuzda belirtmiş olduğunuz eski tarihli işe giren işçilere bu şekilde ödeme yapılması hususu, işçi lehine yorum ilkesi gereği olacaktır.

İş Kanunu’nun 56. maddesinin 5. fıkrasında, “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” hükmü düzenlenmektedir. Her ne kadar cumartesi iş yerinizde hafta tatili sayılsa da, Yargıtayın yerleşik içtihatları dikkate alındığında her iki günün de aynı şekilde değerlendirilmesini uygun görmemektedir. Yargıtay 22. HD, 18.10.2018 tarihli, 2018/9873 E, 2018/22569 K, sayılı ilamında, 2 gün izin yapan iş yerlerinde bu 2 gün iznin 1 gününü idari izin, 1 gününü de hafta tatili olarak kabul etmektedir. Bu durumda iş yerinin çalışma gün sayısına bakılmaksızın hafta tatili süresi 1 gün olarak kabul edilmekte ve yıllık izin süresinden her hafta 1 gün olarak düşürülmelidir.

Ancak Yargıtay 9. HD, daha ileriki bir tarihli kararında ise, farklı şekilde bir karar vermiştir. Yargıtay 9. HD, 02.03.2021 tarihli 2021 / 897 E. Ve 2021/ 5272 sayılı kararında, “İş Kanunu’nun 46 ve 63. maddelerine göre hafta tatili haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle kural olarak cumartesi iş günüdür. Akdi tatil günü olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Başka bir anlatımla, cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez.

Cumartesi günü hafta tatili olarak da kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülmelidir” yönünde “dairemiz uygulaması” belirlenmiştir.

Dolayısıyla eğer, iş sözleşmenizde bu şekilde bir düzenleme bulunması hali, cumartesi gününün yıllık ücretli izin hesabında da izin süresine eklenip eklenmeyeceği belirlenecektir.

Son sorunuz açısından ise, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranamayacağına ilişkin kural ve işverenin yönetim hakkının kapsamı doğrultusunda ele almak gerekecektir.

İş Kanunu’nun “eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesi, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” hükmü yer alır.

Bu düzenlemede yer alan “... Esaslı sebepler olmadıkça...” ifadesi işverenin yönetim hakkı kapsamında bazı düzenlemeler yapabilmesinin de önünü açmaktadır. Ancak, bu esaslı sebeplerin somut, objektif geçerli nedenlerinin bulunması gerekmektedir. Dolayısıyla, kanımca sırf işe yeni başlıyor olmak, bir iş yeri uygulaması haline gelmiş olan ve örneğin birçok işçinin de bu iş yerinde işe girmek için önemli bir sebebi olan iki günlük tatil uygulamasının yeni işe başlayan işçiler açısından değiştirilmesi, eşit davranma ilkesinin ihlalini oluşturmaktadır. Çünkü burada işçiler arasında yapılan ayrımcı uygulama işin niteliğine ilişkin değil, iş yeri uygulamasının değiştirilmesidir. İşveren de bu iş yeri uygulamasının neden değiştirildiğine ilişkin somut, ölçülebilir, objektif nedenlerinin varlığını ispatla yükümlüdür.