Emekli olmuş işçi ile çalışmaya devam edip etmemek patronun kararıdır

SORU: Devrim Hanım merhaba. EYT yasasının onaylanması ile emekliliğe hak kazandım. Yaklaşık 20 yıldır çalıştığım şirket yasanın onaylanmasından sonra çalışanlarına içinde aşağıda yazacağım içeriklere ait bir mail attı:

- İsteyen emekli olup ayrılabilir, kıdem tazminatı ve kazanılmış haklarını almak koşuluyla.
- İsteyen emekli olmadan çalışmaya devam edebilir.
- İsteyen de sıralı yöneticilerinin onayını alarak hem emekli olup hem de çalışmaya devam edebilir. Emekli olup çalışmaya devam etmesi durumunda yine kazanılmış hak olarak kıdem tazminatı ve diğer haklarını da almak koşuluyla.

Bu kapsamda başvuruların çoğunluğu hem emekli olup hem de çalışmak istiyorum yönünde yapıldı. Ancak yöneticiler bazı çalışanlara onay vermesine rağmen bazı çalışanlara ‘Ya emekli ol ayrıl ya da emekli olmadan çalışmaya devam et’ yönünde geri dönüş yaptı.

Olumsuz geri dönüş alanlar için ayrımcılık yapılma durumu söz konusu mudur? Böyle bir durum söz konusu ise emekli olup ayrılmak istiyorum diyerek ayrıldıktan sonra, ayrımcılık tazminatı ve ayrıldığımız tarihten itibaren geriye dönük alamadığımız emekli maaşını talep edebilir miyiz?

CEVAP: İyi günler. Emeklilik sebebi ile işten ayrılarak kıdem tazminatı alınması, diğer kıdem tazminatı şartları gibi yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmektedr. Emeklilik sebebi ile iş sözelşmesinin feshi işçinin yazılı talebi ile olur. Yani işveren, bir işçiyi zorla emekli olmaya zorlayamaz. İşçinin yazılı başvurusu olmadan işçi adına SGK nezdinde emeklilik işlemlerini başlatamaz. Bu durum EYT ile getirilen düzenleme açısından da geçerlidir. Zaten, işveren de sorunuzda belirttiğiniz üzere buna yönelik çeşitli seçimlik düzenlemeler getirmiştir.

İşçi, emekli olarak işten ayrıldıktan sonra tekrar başka bir işte de çalışabilir. Bunun önünde bir engel bulunmamaktadır. Bu durumda işçinin çalışmaya başlaması yeni bir iş sözleşmesi kurulması ile olacaktır. İşçi emekli olarak ayrıldığı işyerinde yeniden çalışmaya başlasa dahi önceki kıdemi sıfırlanarak yeni iş sözleşmesi ile tekrar başlayacaktır. Emekli olurken kıdem tazminatını alan işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederse sonraki çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatı konusunda normal işçiler ile aynı hükümlere tabi olur. İşveren işten çıkartırsa veya kendisi haklı bir sebeple iş akdini feshederse kıdem tazminatını alır.  

EYT’den yararlanarak emekli olan işçi açısından da aynı durum söz konusu olacaktır. İşçinin emekli olduktan sonra çalışmaya devam edip etmemesi tarafların karşılıklı anlaşmasına bağlıdır. Emekli olmuş işçi ile çalışmaya devam edip etmemek işverenin yönetim hakkı kapsamında alacağı bir karardır. Dolayısıyla işveren sorunuzda belirttiğiniz üzere EYT ile emekli olacak olan işçilerine bu şekilde bir seçimlik hak tanıdıktan sonra onların seçimlerine göre kendi yönetim hakkı kapsamında aldığı işletmesel kararda hangi işçilerle çalışmaya devam edeceğine karar verebilecektir. Ancak, işverenin bu yönetim hakkı kapsamında alacağı kararların da bağlı olması gereken sınırlar vardır. İşveren her şeyden önce yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve bu işletmesel kararını objektif olarak kullanmakla yükümlüdür.

Sizin sorunuzda belirttiğiniz bazı çalışanlara ya emekli ol ayrıl ya da emekli olmadan çalışmaya devam et demesinin kararı da yönetim hakkı kapsamında olsa da somut bazı durumlar açısından incelemeye tabi tutulmaktadır. Örneğin, bu karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işçiler açısından somut bazı özel değerlendirmelerin açıklıkla değerlendirilmesi gerekir.

“İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olma­dığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.” (Yargıtay 22. HD, 15.09.2015 Tarih, 2015/ 26405 E, 2015 / 29346 K)

Bu açıdan ayrımcılık tazminatı talep edebilmek için, işveren bu yukarıda belirtmiş olduğum koşullara uygun olmayan bir uygulama yapmış olmalıdır.