İşletme değişikliği için işçinin yazılı onayı gerekir

SORU: Merhaba Devrim Hanım, şirketimiz biz istemediğimiz halde bizi farklı illerde çalıştırabiliyor, bilhassa oradaki personel izne ayrıldığında. Sorduğumuzda “Oraları siz kabullenmiyorsunuz oralar da bu şirkete ait neden oraları sahiplenmiyorsunuz” diyorlar. Yatılı ya da günübirlik gittiğimiz oluyor. Her ikisi de bizim için yorucu oluyor. Bazen günde 8 saat araç kullanıp çevre illere gidebiliyoruz. Hakkımızı bilmediğimiz için bir şey diyemiyoruz. Saygılarımla...

CEVAP: İyi günler. İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı altında işverenin iş yerinde işçi çalışmaya devam ederken işçinin çalışma koşullarında yapacağı değişikliklerin ne şekilde olması gerektiğini düzenlenmektedir. Buna göre, işveren, iş sözleşmesinin veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isterse, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Yine Kanun maddesinin düzenlemesine göre, “Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

Dolayısıyla sizin öncelikle çalışma koşullarının esaslı nitelikteki bir değişikliği olan bu iş yerinin farklı yerlerdeki işletmelerinde çalışmayı kabul ettiğinize dair bir yazılı onayınızın olması gerekmektedir. Ayrıca iş sözleşmelerinde yer alan bir madde ile işçinin iş yerinin farklı yerlerdeki iş yerlerinde de işçinin çalışmayı kabul edeceğine dair maddeler eklenmektedir. İş sözleşmesinde işverene çalışma şartlarında değişiklik yapma yetkisi veren bir düzenleme yer almışsa, bu durumda işverenin genişletilmiş yönetim hakkı ortaya çıkar ve işveren bu hakka istinaden sözleşmede belirtilen konularla ilgili olarak çalışma şartlarında değişiklik yapabilir, işçinin onayını almak zorunda değildir.

Bu husus, her ne kadar iş sözleşmesinde düzenlenmiş olsa da işçinin bunu otomatik olarak kabullendiği anlamını çıkarmak doğru olmaz. Zira her düzenleme işçi lehine yorum ilkesi ile birlikte ele alınmalı ve iyi niyet kuralları çerçevesinde uygulanmalıdır. Burada işçinin yaptığı işin ne olduğu da önemlidir.

Örneğin, Yargıtay 7. HD, 13.04.2015 Tarih 2015/9088 E, 2015 / 6944 K sayılı ilamında benzer nitelikteki durumlara örnek vererek içtihat oluşturmuştur. “İş yerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işçinin iş yerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, işçinin başka iş yerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma şartları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka iş yerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.”

İşçinin farklı illere işinin niteliği gereği görevi olarak gitmesi ile, işçinin tamamen başka bir ilde çalışmak üzere görevlendirilmesi arasında da Yargıtay farklı değerlendirme yapmaktadır.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işverenin Sivas Türk Telekom iş yerinde 31.05.2012 tarihinde ihale süresinin sona ermesi üzerine, davacıyı İstanbul’daki iş yerinde görevlendirdiği ancak davacının davalı işverene gönderdiği ihtarname ile yeni tespit edilen ücretin öncekinden daha düşük olduğunu, ekonomik ve ailevi sebeplerden yeni iş yerinde işe başlayamayacağını bildirerek iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Taraflar arasında yapılan sözleşmede işverene davacıyı farklı bir şehirde bulunan iş yerinde çalıştırma yetkisi verilmiştir. Davacı Sivas ilinde yaşamakta ve çalışmaktadır. Davacının İstanbul’da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Yeni görev yerinde davacının ekonomik olarak daha ağır bir yük altına gireceği görülmektedir. Bu şehirlerde kişinin kendisinin ve ailesinin geçimini sağlamasının daha zor olduğu herkesçe bilinen bir gerçektir. İşveren iş yeri değişikliği hakkını işçi aleyhine değiştirmiştir. Bu durumda davacının iş sözleşmesini çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebi ile haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerekirken mahkemece yanılgıya düşülerek yazılı gerekçe ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD, 14.01.2016 tarih, 2014 / 27342 E, 2016 / 581 K)

Dolayısıyla sizin durumunuzda iş yerinizde yaptığınız görevin niteliği önem kazanmaktadır. Ancak personelin izne ayrılması durumunda izne ayrılan personelin yerine yedek olarak başka bir ile gönderilerek orada çalıştırılmanız kanımca çalışma koşullarının ağırlaştırılmasıdır.