Makine mi insan mı?

İşçilerin ücret kadar yakındığı konuların başında, iş yerinde insan yerine konulmamak gelmektedir. Özellikle sendikal örgütlenmenin ya hiç olmadığı ya da sadece insan kaynakları gibi çalışıp gerçek bir sendikanın iş yerinde örgütlenmesini engelleme görevi üstlenen sarı sendikaların bulunduğu iş yerlerinde, işçilerin insan olmaktan kaynaklanan neredeyse hiçbir hakkı yoktur. Ama şu da bir gerçektir ki; işçilerin önemli bir bölümü, amirlerin davranışının ve insan olmaktan kaynaklanan ihtiyaçlarının dikkate alınmamasının kötü yöneticiler veya kötü patrondan kaynaklandığını düşünür. Daha iyi kişilerin yönettiği iş yeri veya kendi işinin patronu hayali kurar bu işçiler.

Tuvalet yasağı, tuvalette geçirilen sürenin hesaplanması gibi uygulamalar konuyu kamuoyunda tartışılır kılsa da benzer uygulamalar birkaç istisna dışında iş yerlerinin büyük bölümünde vardır. Yani tuvalet kısıtlaması veya yasağı sistem meselesidir. Sermaye sınıfının egemenliğine dayanan kapitalist sistemde işçiler, makinenin, bandın bir parçası olarak görülür. Bu nedenle işverenler yönetim hakkını sürekli genişletmek isterler.

Patronların “yönetim hakkının” sınırları kendilerine bırakıldığında, iş yerinde işçinin kişilik haklarından söz etmek imkansız hale gelmektedir. Kişilik hakkı, insan hakları; iş yerleri, işçi-işveren ilişkileri söz konusu olduğunda bir anda unutulmaktadır. Düşünce ve ifade özgürlüğünün, iş yeri sınırları içerisinde veya iş yeri, patron söz konusu olduğunda sözü edilemeyen haklar olarak görülmesi yaygın bir anlayıştır. İşçinin sözü veya eylemi, hemen “doğruluk ve bağlılıkla aykırı davranış” olarak yaftalanır ve tazminatsız olarak işten atılma vesilesi yapılır. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi dahil tüm yerel ve uluslararası mahkemeler, düşünce ve ifade özgürlüğünü iş yerleri için “kısıtlı” bir hak olarak görmektedir. Örneğin işçiler, işverenlerinin kârına kâr katarken kendilerinin sefalete mahkum edildiğini alenen söyleyemez, yazamaz.

Tuvalete sayaç koyan, tuvalette geçen sürenin saat ücretini hesaplayan patronlar bu iklimin ürünüdür ve istisna değildir. Sayaç koymayanlar da hangi işçinin tuvalette ne kadar zaman geçirdiğini başka şekillerde ölçmekte ve kendince sınırı aşan işçiye yaptırım uygulamaktadır.

İş yerlerindeki tuvalet yasağı nedeniyle hak arayışları Yargıtay kararlarına da konu olmuştur. Ancak Yargıtay meseleyi çok geri bir noktadan ele almaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında, tuvalet yasağı nedeniyle iş akdini fesheden işçinin haklı olduğuna, kıdem tazminatına hak kazanacağına karar verilmiştir. Ancak gerekçesi hiç de doğru olmamıştır. Çünkü Yargıtay meseleyi esaslı değişiklik çerçevesinde ele almıştır. Yargıtaya göre işçi çalışmaya başladığında yasak olmayan ve kilitlenmeyen tuvaletlerin sonradan yasaklanması çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelmektedir. Yargıtay, esaslı değişiklik için onayı alınmadığından davacı işçiyi haklı bulmuştur. Yani Yargıtaya göre, iş yerinde, mola saatlerinde dışında tuvalete gitmek en baştan yasak olsa işçiler haklı olmayacaktı.

Ancak Yargıtay ve iş mahkemelerinin mevcut yasaları dahi doğru yorumlamadığı açıktır.  Çünkü işverenin yönetim hakkı sınırsız bir hak değildir. İşçinin kişilik hakları, örgütlenme hakkı, düşünce ve ifade özgürlüğü işverenin yönetim hakkını sınırlayacak şekilde ele alınmalıdır.

Evet, sistem iyi patron ve iyi yöneticiye kendiliğinden izin vermeyecektir. İşverenlerin yönetim hakkının kısıtlanması, yönetici ve patronların kendilerine saygı göstermesini sağlamak yine işçilerin elindedir. İşçi sınıfı, fiziksel ihtiyaçları dahil, insan olmaktan kaynaklanan temel haklarını ancak örgütlenerek elde edebilir. Yargıtayın, bölge adliye mahkemelerinin, iş mahkemelerinin meseleyi hak temelli ele almasını; hukuk alanı dahil örgütlü bir mücadele sağlayabilecektir.

İşçi makine değil insandır!