Doğum nedeniyle kullanılan ücretsiz izin patronun onayına tabi değildir

SORU: Merhaba, özel bir şirkette çalışıyorum ve 17 Ocak 2024 tarihinde tekil doğum yaptım. 26 Nisan 2024’te analık iznim bitiyor fakat sağlık raporu kullanmak zorunda kalabilirim. 1 ay heyet raporu şeklinde. Böyle bir durumda işveren sağlık raporu kullanacağım için 6 ay ücretsiz iznimi kullanamayacağımı belirtiyor. Yasal bir dayanağı var mıdır?

Bir de firma ücretsiz izne çıktığım süreçte beklemek istemeyip beni işten çıkarabilir mi?

Ücretsiz izinden döndüğümde mi çıkarabilir?

Bana kendileri raporu ve ücretsiz izni kullanmadan önce çıkarmayı teklif ederse tazminatımı vermeleri gerekir mi?

CEVAP: Öncelikle tebrik eder ve iyi günler dilerim. Çalışma mevzuatında yasada düzenlenmiş olan ücretsiz izin hakkı doğumdan sonra doğum izin sürelerinin bitiminden sonra kullanılabilen ücretsiz izin hakkıdır. Bunun dışında kalan ücretsiz izin hakkının kullanılması işçi ile işverenin anlaşmasına bağlı iken doğum sonrası kadın işçiye verilen bu azami 6 aylık ücretsiz izin hakkı açısından işverenin onayı gerekmemektedir. Yani kadın işçi iş yerine yazacağı bir dilekçe ile doğum izni sonrası ücretsiz izin hakkını kullanacağını belirtmesi durumunda işverenin bu talebe onay verip vermemesi gibi bir durum yoktur.

İş Kanunu’nun 74. maddesinin 6. fıkrasında, “İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir” şeklinde yer alan düzenlemeye göre Kanun metninden de görüleceği üzere işverene burada bir takdir hakkı veya onay verme gibi bir düzenleme yer almamaktadır. İşverenin bir takdir hakkı bulunmamaktadır. İşverenin bunu reddetmesi yani kadın işçinin ücretsiz izin hakkını kullanmasını engellemesi işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi olup kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

Kadı ki bu durumun işveren açısından geçerli fesih sebebi olamayacağına ilişkin sayılan haller içinde kadın işçinin doğum izinlerini kullanması da sayılmaktadır.

İş Kanunu’nun 18. maddesinde, “...Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İş yeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek” şeklinde düzenlenmiştir.

Dolayısıyla 6 aylık ücretsiz izninizi kullanabilmenizin önünde yasal bir engel bulunmamaktadır.

İşverenin sizin iş sözleşmenizi bu gerekçe ile feshetmesi yasal olarak da yukarıda belirtmiş olduğumuz Kanun maddesi açısından da kabul edilmemektedir. Zira Kanun’un 74. maddesinde belirtilen süreler diyerek madde metninde yer alan doğum izin süresi, doğum sonrası ücretsiz doğum izni gibi tüm izin sürelerini içermektedir. Ancak elbette işveren iş sözleşmenizi feshedecek olsa Kanun’da açıkça yer alan bir düzenlemeyi fesih gerekçesi olarak belirtmez. Bu durumda da feshe karşı açacağınız davada bu belirtilen fesih sebebinin geçersiz olduğunu ispat etmeniz söz konusu olacaktır.

İşverenin sizi doğum yapmanız ve doğumdan sonraki yasal izinlerinizi kullanmanız sebebi ile işten çıkarması ücretsiz izin süresinde de ücretsiz izin dönüşünde de kanunen size tanınan bir yasal hakkınızı kullanmış olduğunuz için geçerli ve haklı bir fesih sebebi değildir. Ancak size yasal hakkınızı kullandırmaz ise bu durumda sizin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmeniz durumunda kıdem tazminatınızı almaya hak kazanırsınız.

Ayrıca, bu durum İş Sözleşmesi’nin eşit davranma ilkesi başlıklı 5. maddesinin 3. fıkrasında yer alan “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, İş Sözleşmesi’nin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” hükmüne aykırılık teşkil edeceği için ayrımcılık tazminatı talep edebilme hakkınız da kanımca bulunmaktadır.