Güdük iş güvencesine tahammülleri yok

İşçilerin aynen kıdem tazminatı gibi kazanılmış hakkı haline gelen ve geliştirilmesi gereken iş güvencesi patronların hedefinde. Sadece patronlar değil, iktidar da her fırsatta bu konuda düzenleme yapılacağının işaretini veriyor. Bu durum, yeni iş mevzuatı tartışılırken bir tehlikeye işaret ediyor.

Patron sözcülerinin isteklerine değinmeden önce yasada yer alan iş güvencesini hatırlatalım ve neden güdük dediğimizi açıklayalım:

2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’na göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Bu düzenleme gereği, 21 yıldır, 30’dan fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde çalışan ve 6 aydan uzun kıdemi olan işçilere işe iade davası açma imkanı doğmuştur.

İş güvencesinin güdük olarak nitelendirilmesinin nedenlerinden birisi 30’dan fazla işçi çalıştırılan işyerinde çalışma şartıdır. Türkiye’de 30 olan bu sayı Fransa’da 11, Almanya’da 10, Avusturya’da 5, İtalya’da 15 iken İngiltere, İsveç ve Norveç’te sayı sınırlaması yoktur ve tüm işçiler iş güvencesi kapsamındadır. SGK’nin 2022 yılı istatistiklerine göre 17 milyon 332 bin 991 sigortalı işçinin 8 milyon 314 bin 181’i 30’dan az işçi çalıştıran iş yerlerinde çalışmaktadır. Bu da işçilerin yüzde 43’ünün, diğer şartları sağlasalar bile iş güvencesi kapsamı dışında olduğunu göstermektedir. Belirli süreli sözleşmeyle çalıştırılanlar, İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalanlar, 6 aydan az kıdemi olanlar dikkate alındığında tahminen işçilerin en az yarısının daha baştan iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı açıktır.

İş güvencesinin sözde kalmasının bir diğer önemli nedeni, patronların davasını kazanan işçileri işe almak zorunda kalmaması ve karşılığında uygulanan yaptırımın zayıflığıdır. Mevzuata ve uygulamaya göre, mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren, dört-sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat Yargıtay içtihadı gereği fiilen en fazla 6 aylık çıplak ücretle sınırlandırılmıştır. Tazminatın dava tarihindeki ücrete göre belirlenmesi, faiz işletilmemesi, davaların uzun sürmesi ve ortalama üç yılda kesinleşmesi, tazminatın pula dönmesini sağlamaktadır.

İş güvencesine ilişkin İş Kanunu’ndaki bu düzenlemeler, Uluslararası Çalışma Örgütünün (İLO) 158 No’lu Sözleşmesinin oldukça gerisindedir. Türkiye bu sözleşmeyi 1994 yılında onaylamıştır ve 4 Ocak 1995’ten bu yana yürürlüktedir. Ancak hükümetler halen İLO 158’deki yükümlülüklerini yerine getirecek düzenlemeleri yapmamıştır.

Hal böyle iken, Türkiye’deki tek işveren konfederasyonu olan Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK), bu güdük iş güvencesine dahi tahammül edememektedir. 3-4 Mayıs 2024 tarihlerinde İstanbul Üniversitesinde düzenlenen “Cumhuriyetin İkinci Yüzyılı ve İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Derneğinin (Milli Komite) 50. Yılında Türk İş Hukuku” etkinliğinde konuşan TİSK Genel Sekreteri Akansel Koç, iş güvencesinden vazgeçilmesini istemiştir. Uygulamanın amacı aştığını ileri süren TİSK Genel Sekreteri, işveren iradesinin ortadan kaldırılmamasını ve mevzuatta buna uygun yeni düzenleme yapılmasını talep etmiştir. Kanuna aykırı davranan işverenlerin iradesinin sınırlanmasına karşı çıkan TİSK, patronların yaptırıma maruz kalmadan dilediği işçiyi, dilediği zaman işten çıkartmasını sağlayacak yasal düzenleme peşindedir.

Akademide ve Yargıtayda da işe iade davalarının uzun sürmesi, davasını kazanan işçilerin bazen bu nedenle işe dönme imkanının ortadan kalkması gibi gerekçelerle, yeniden düzenleme yapılması tartışmaları sürmektedir. Bu tartışmalarda zaman zaman patronlara, işe başlatma veya tazminat ödeme tercihinin sunulması gerektiği dillendirilmektedir. İş güvencesinin amacı düşünüldüğünde, bu seçeneğin işçiye tanınmasının önerilmesi mümkün olabilir. Ancak başta örgütlenme, sendikalaşma hakkı olmak üzere birçok hakkın kullanımı, iş güvencesiyle doğrudan bağlantılıdır. Bu nedenle geçerli bir sebep olmaksızın işçisini işten çıkartan patronları, daha yargılama sırasında tazminat ödeyerek işe iade yükümlülüğünden kurtarmak doğru değildir. Yapılması gereken gerçek iş güvencesini sağlamak, işçinin işini korumaktır ve bu mümkündür.