Hakaret içermeyen yazışmalar ifade özgürlüğü kapsamında ele alınabilir

SORU: Merhabalar, ben yaklaşık bir ay önce Kod 46 ile işten çıkarıldım. Gerekçe olarak benim şahsi telefonumda arkadaşımla WhatsApp konuşmamı almışlar. Konuşma içeriği de okulda yaşanan şiddet olayını sormuşlar ve aile tarafından bilgilendirilmişler. Bu şiddet olayı bir kez daha yaşanmıştı ve yaşayan konuştuğum öğretmen arkadaşın çocuğu. Benim sorum şu: Bu konuşma benim iş yerine ait bilgileri aktarmak mı oluyor? Herkesin bildiği bir şeyi konuşuyoruz ayrıca adli vaka da olmuş bir olay bu.

CEVAP: İyi günler ve iyi bayramlar diliyorum. İşten çıkış kodları içerisinde Kod 46 kodu İş Kanunu 25/II, (e) bendinde yer alan düzenlemeye göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” maddesine göre işçinin işten çıkarıldığını göstermektedir.

Yukarıda da belirttiğimiz üzere, İş Kanunu’nun 25/ II. fıkrasının (e) bendine göre işveren, işçinin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda iş sözleşmesini tazminatsız bir şekilde derhal feshedebilir. Ancak, bu maddede yer alan işçi açısından “Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar”, “sadakat borcu” gibi kavramlar, uygulamada sınırlarını çizmek açısından zorluk yaşanan hususlardır. Zira özellikle bu gerekçeye dayanan fesihlerde somut durumun ne olduğu her olay açısından dikkatle değerlendirilmek durumundadır.

Dolayısıyla, hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirlemek gibi bir durum söz konusu değildir. Özellikle günümüzde gelişen teknolojinin kullanılma hızı ve çeşitliliği göz önünde bulundurulduğunda işçinin ifade özgürlüğünün iş ilişkisi açısından ele alınması sizin de sorunuzda belirtmiş olduğunuz durumdaki gibi hallerde zorlayıcı bir hal olarak ortaya çıkmaktadır. Doktrinde kabul edilen genel görüşe göre, işçi düşüncelerini açıklarken, işçinin ifade özgürlüğü ve sadakat borcu karşı karşıya gelebilecek ve işverenin haklı menfaatinin korunması ağır basıyorsa, işçinin ifade özgürlüğü sınırlanabileceği ancak işçinin ifade özgürlüğüne yapılan bu müdahalenin hukuka uygun olması, işverenin iş ilişkisinden kaynaklı menfaatinin korunması için elverişli ve gerekli ve bu sınırlamanın orantılı olması gerektiği kabul edilmektedir. Tabii burada kullanılan ifadelerin hangi bağlamda söylendiği, açıklamanın yöneltildiği insanların genişliği, işçinin kıdem süresi (iş yerinde çalıştığı süre), daha önce buna benzer davranışlarda bulunup bulunmadığı vb. hususlar da ifade özgürlüğüne yapılan müdahalenin ölçülü olup olmadığının belirlenmesinde dikkate alınan hususlardır. Anayasa Mahkemesi de konu ile ilgili önüne gelen bir başvuruda işçinin ifade özgürlüğüne yapılan müdahalenin demokratik toplumda gerekli olup olmadığını değerlendirirken, ölçülülük denetiminde, somut olayın kendi şartları içinde başvurucunun hangi saikle beyanda bulunduğu, beyanın hukuki ve fiili esası, beyan tarzı, beyanın muhtemel yorumları, işverene etkileri ve başvurucunun maruz kaldığı yaptırımın göz önünde bulundurulması ölçütlerini ele almıştır.

İşçiler, iş yerinde karşılaştıkları sorunları, işletmenin yönetimine ilişkin düşünce ve eleştirilerini, bu konulardaki kendi görüşlerini işverene veya amirlerine iletebilecekleri gibi kendi aralarında da tartışabilirler. Bu eleştiriler gerçeği yansıttığı ve hakarete varmadığı sürece, genel ifade özgürlüğü kapsamında sert ve ağır eleştiriler olarak kabul edilirler.

Yargıtay da, verdiği bazı kararlarında işçinin eleştirilerinde tam gerçeklik olmasa da objektif gerçeklik ve doğruluk payının bulunması gerektiğini, kullanılan kelime ve üslubun da ölçülü olması gerektiğini belirtmiş ve eleştirinin amacının zaten doğru olmayan, istenilmeyen, rahatsız eden ve hoşa gitmeyen söz, tutum, davranış, uygulama sonuçlarının ortadan kaldırılması olması nedeniyle, belli ölçülerde rahatsız edici veya incitici ya da düşündürücü özellik taşıyabileceğini belirtmiştir.

Yargıtay konu ile ilgili bir kararında, işçinin iş yerine ilişkin eleştirilerinin bulunduğu ve işveren tarafından içeriğindeki bilgilerin gerçeğe aykırı, asılsız olduğu iddia edilen bir gazete haberini iş yerindeki panoya asması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesini değerlendirmiş ve haberin kaynağının davacı işçi olduğunun somut olarak ortaya konulamadığını, basın yolu ile işveren aleyhine haber olmuş bir durumun işçi tarafından iş yerinde panoya asılmasının isnat ve itham olarak değerlendirilemeyeceğini, haberin doğruluğunun işçi tarafından bilinmeyeceğini belirtmiş ve iş yerindeki işçilerle doğrudan ilgili yayımlanmış bir haberin iş yeri panosuna asılması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih yaptırımının ölçülü olmadığı sonucuna varmıştır. (Yargıtay 9. HD, 02.11.2017 tarih, 6449 E, 2017/ 17377 K)

Aynı husus işçilerin sosyal medya paylaşımları açısında da geçerlidir. Yargıtay önüne gelen bir dosyada, sosyal medyada belirli bir grup içinde söylendiği görülen işçinin ifadelerinin ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü kapsamında olduğunu tespit etmiş ve feshi geçersiz kabul ederek işçinin işe iadesine karar vermiştir. (Yargıtay 22. HD, 14.06.2016 tarih, 2016 / 16290 E, 2016 / 17802).

Dolaysıyla sizin sorunuzda da belirli kişilere kapalı olan bir WhatsApp yazışmasında iş yerinde yaşanan bir olay ile ilgili olarak kendi görüşlerinizi belirtmiş olmanız herhangi bir hakaret içermemesi durumunda düşünce ve ifade özgürlüğü kapsamında ele alınabilir. Dolayısıyla şartlarının bulunması halinde açacağınız bir kıdem tazminatı, ihbar tazminatı alacağı davasında bu hususun tartışılması lehinize sonuç doğurabilir.