İş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasında objektif şartlar bulunmalı

SORU: Merhaba, geçen yıl 12 Eylül’de işe başladım. Bugün itibarıyla sözde iş bitiminden dolayı tarafıma çıkış verildi. Tazminat hakkımın olmadığı söylendi. Ne yapmalıyım?

CEVAP: İyi günler. İş Kanunu’nun “Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlıklı 11. maddesinde iş sözleşmelerinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde iş sözleşmesinin belirsiz süreli olacağını ve belirli süreli iş sözleşmelerinin de belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmelerin tanımı yapılmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Çalışma hayatı açısından asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi ve istisna olan ise belirli süreli iş sözleşmeleridir. Zira belirli süreli iş sözleşmesi işçi açısından olumsuz bir sözleşmedir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamaması, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaması gibi. Bu açıdan belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması bazı şartlara bağlanmaya çalışılmıştır. Örneğin yazılı yapılması gibi.

Bu şartların başında gelen ise belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulabilmesi için öncelikle objektif şartların bulunması gerekmesidir. Objektif nedenlerin bulunduğu hallerde taraflar belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler. Eğer açıkça iş sözleşmesi süreye bağlanmamış ise objektif nedenler olsa dahi sözleşme belirsiz süreli kabul edilecektir. Çünkü iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi gereği iş sözleşmesinin belirsiz süresi olması işçi lehine olacağı için bu şekilde de uygulamada kararlar verilmektedir. Yargıtay, istikrarlı şekilde objektif neden bulunmayan hallerde sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmektedir. “…İkişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. Somut olayda, davacının iş yerinde belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif neden bulunmadığı, buna göre sözleşmenin baştan beri belirsiz süreli olduğu gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup, hükmün açıklanan nedenle bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay 22.HD, 03.12.2012 tarih, 2012 /6173 E, 2012 /27097 K)

Ayrıca, kanunun amir hükümlerinden biri de belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağıdır. Bu durumda iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilecektir.

Sizin durumunuzda sorunuzda yapılan işin ne olduğu önem kazanmaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmenizin belirli süreli yapılmasının objektif nedeninin olup olmadığını tespit edebilmek için bu önemlidir. Objektif bir nedenin olmaması durumunda yukarıda da belirtildiği üzere sözleşme başından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilecektir. Ancak bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanabilmek için genel şartlardan olan bir yıllık çalışma süresini doldurmamış olduğunuz için kıdem tazminatına hak kazanma durumunuz söz konusu olmayacaktır. İhbar tazminatı talebiniz için dava açabilirsiniz.

Ancak Yargıtay 22. HD, 29.01.2015 tarih, 2015 / 1536 E, 2015 / 1572 sayılı kararında, “İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Somut olayda, taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesinin 5. maddesinde araştırma görevlisinin en çok üç yıl süre ile atanacağı belirtilmiş olup, bu hüküm taraflar arasındaki iş sözleşmesinin üç yılı aşmayacağı, ancak daha az süre de devam edebileceği anlamına gelmektedir. Aynı maddenin 2 ve 3. fıkralarında ise sözleşmenin sona erme halleri belirtilmiş olup, azami süre içerisinde hangi şartlarda sözleşmenin sonlanacağı tespit edilmiştir. Bu bilgi ışığında yapılan değerlendirmeye göre eldeki iş sözleşmesi, belirli süreli olmayıp “azami süreli” iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu türden sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olması sebebiyle diğer şartların da varlığı halinde, işe iade davası açılabileceğinden, mahkemenin ret gerekçesi yerinde değildir. Bu durumda işin esasına girilerek hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Dolayısıyla kanımca bu ve benzeri nitelikteki kararlar doğrultusunda eğer iş sözleşmenizin belirli süreli yapılmasında objektif şartların bulunmaması durumunda işe iade davası açma hakkınız da bulunmaktadır. Ancak hak kaybına uğramamak için hukuki destek almanız önemlidir.