Patron işçilere eşit davranmakla yükümlüdür

SORU: Merhaba ben bir kamu kurumunda işçi olarak çalışıyorum. İşveren yazılı olarak tarafıma şef kadrosunda çalışanların tüm işlerini yapmam için gerekli imza yetkileri ve paraf yetkilerini verdiğinde hâlâ ücret olarak işçi maaşında çalıştırabilir mi? Şöyle ki benim maaşımla şeflerin maaşı arasında 30 bin TL fark var. Aynı ve hatta çalıştığım birimde diğer şeflerin sorumluluğunda ortalama 3 kişi varken bende 25 kişi var. Ben bu ücret farkını isteyebilir miyim?

CEVAP: İyi günler dilerim. İş Kanunu’nun 5. maddesi ile hüküm altına alınan işverenin işçileri arasında ayrımcılık yapmasının yasaklanması ve işçilerine karşı eşit davranma yükümlülüğünün getirilmesi iş hukuku açısından emredici nitelikte bir düzenlemedir. İşveren sadece İş Kanunu bunu emrediyor diye değil aynı zamanda anayasal bir yükümlülük olarak da iş ilişkisinde işçiler arasında ayrımcılık yapmamakla yükümlü kılınmıştır.

İş Kanunu’nun 5. maddesi; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz” diyerek yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere emredici nitelikte düzenlemeler içermektedir.

Kanunun bu açık hükmüne göre, işveren iş yerinde işçilerine ayrımcılık yapamaz ve eşit davranma yükümlülüğüne uymak zorundadır. İşveren, işçileri arasında ayrım yapıyor ve eşit davranmıyor ise işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir ve bu husus işçi açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle bir feshi olacağı için kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

Ancak maddenin son fıkrasında, “20. madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur” düzenlemesi karşısında ispat yükünü işçinin üzerine atarak, ayrımcılık tazminatı ödenmesinin şartlarını zorlaştırmıştır.

Örneğin bir kararında Yargıtay şu ifadelere yer vermiştir: “…Dava, eşit davranma borcunun ihlalinden kaynaklanan işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. Eşit davranma borcuna ilişkin hüküm emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Olayda, ücret alacaklarının eksik ödenmesinin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun iddia ve ispat edilemediğinin anlaşılması karşısında şartları oluşmayan ayrımcılık tazminatının reddi yerine kabulü hatalı olup açıklanan nedenlerle kararın bozulması gerekir.” (Yargıtay 9. HD, 06.10.2020 tarih, 2016 / 24252 E, 2020/ 10625 K)

Dolayısıyla sizin sorunuzda belirtmiş olduğunuz hususu ispatlayacak belgelerinizin olması önemlidir. İşverenin sizi iş yerinde şef kadrosuna yükseltmiş olduğuna, imza ve paraf yetkilerini verdiğine ilişkin yazılı belgenin bulunması gerekir. Ayrıca, sizinle aynı işi yapan diğer şeflerin ücretlerinin ne olduğunu da bilmek ve ispatlamak ve aradaki farkın esaslı bir nedenden kaynaklanmadığını da ispatlamanız gerekecektir. Örneğin kıdem, eğitim farkı gibi hususlar.

Ayrıca, bazı kurumsal iş yerlerinde yapılan bir uygulama da çalışanların ücretlerinin gizliliği uygulamasıdır. Ücretin kişisel veri olarak değerlendirilmesi ve çalışanlar arasında gizli tutulması hususu, işçiler açısından işverenin eşit davranma borcunun denetimini güçlendirici bir durumdur. Zira eşit durumdaki işçilerin ücretlerinin bilinmemesi hali, işverene her işçi için farklı ücret uygulamasına gitmesi noktasında bir yetki sunabilecektir.

Yargıtay 9. HD, konu ile ilgili verdiği bir kararında, gizlilik prensibi ile eşit işlem ilkesi çatışırsa eşitlik ilkesinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir: “Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle, İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayrım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, iş yerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz. Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez.” (Yargıtay, 9. HD, 05.10.2017 tarih, 2016 / 24041 E., 2017/ 15069 K).