Yıllık izin süresi kanunda belirlenmiştir, patron bu süreyi azaltamaz

SORU: İyi günler. Ben bir gıda fabrikasında iki yıldır çalışıyorum. Bu yıl yıllık izinlerimizi kullanmak istediğimize dair başvuruyu yaptık. İşveren bu yıl yıllık izin olarak herkese sadece toplam iki haftalık izin vereceğini söylüyor. Bu durum yasal mıdır? Buna karşı itiraz hakkımız var mı?

CEVAP: İyi günler dileriz. Her yelden önce şu hususun altını çizmekte fayda var. Anayasal bir hak olan dinlenme hakkı ve bu kapsamda yıllık izin işverenin isteğine göre yıllara göre değiştirilmesi söz konusu değildir. Yani işveren bu yıl izinlerinizi sadece iki hafta yapıyorum seneye de değiştiririm deme hakkına yasal olarak sahip değildir. Yıllık izin sürelerinin değişmesi işçinin çalışma kıdemine, yer altı işlerinde çalışıp çalışmadığına ve on sekiz yaşından küçük ve elli yaşından yukarı yaşta olup olmadığına göre değişmektedir.

İş Kanunu’nun 53. Maddesinde yer alan emredici düzenlemeye göre;

“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verine yıllık ücretli izin hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz”

Yine aynı maddenin devam eden fıkralarında da yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin sürelerinin dörder gün arttırılarak uygulanacağını ve 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin yirmi günden az olamayacağı düzenlenmektedir.

İş Kanunu’nda belirtilen bu süreler asgari sürelerdir. Yani bu süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Ancak indirilemez.

Ayrıca İş Kanunu yılık iznin kullandırılmasına ilişkin düzenlemeler de içermektedir. Bunların en başında gelenlerden bir tanesi yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabileceğine ilişkin düzenlemedir. Ancak, Yargıtay’a göre yıllık izin hakkının kanuna aykırı olarak bölünerek kullandırılması hâlinde yıllık iznin kullanılmamış sayılması gibi bir durum söz konusu değildir. Dolayısıyla yılda beş, sekiz ya da üç gün şeklinde kullandırılan izinleri Yargıtay maalesef geçerli saymaktadır.

“… hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının yıllık izinlerinin yasa gereği 10 gün olarak kullandırılması gerekirken 7 gün kullandırılması nedeniyle dikkate alınmadığı belirtilmiş ise de sunulan izin talep formlarından işverence davacının talebi üzerine 5 kez 7 gün yıllık izin kullandırıldığı anlaşılmaktadır. Herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından davacının izin talep formlarındaki izinleri kullandığının kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davacının tüm çalışma süresi için izin alacağına hükmedilmesi bozma nedenidir.” (Yargıtay 7.HD, 2013/ 20437 E, 2014 / 3780 K)

İş Kanunu’nun yıllık iznin uygulanmasına yönelik bir diğer emredici düzenlemesi, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmayacağı hususudur. Örneğin yıllık izin sürenizde resmi tatil olan bir güne denk gelmesi durumunda bu gün yılık izin süresi içinde sayılmayacaktır. Hafta tatili açısından ise, Yargıtay 9. HD, bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle Cumartesi ve Pazar günleri eğer hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu'nun 56/5. maddesi gereği her iki günün yıllık izin sürelerinden sayılmayacağına karar vermektedir.

Dolayısıyla sorunuzda belirtmiş olduğunuz işverenin size belirtmiş olduğu yıllık izin süresi işçilerin çalışma süresine denk gelen bir süre değilse bu durumda işveren hakkında bulunduğunuz yerdeki Çalışma Bakanlığı Bölge müdürlüklerine dilekçe ile veya şikayet hattını arayarak başvuru yapabilirsiniz. Ayrıca işverenin yıllık izin ücretli hakkını kullandırmaması işçi açısından haklı nedenle iş sözleşmesinin fesih sebebidir.