Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı neden olmadıkça zincirleme yapılamaz

SORU: Merhaba, üş yıldır bir iş yerinde devamlı çalışıyorum. Ancak işveren bize her yıl yeni bir iş sözleşmesi imzalatıyor. Bu durumda benim tazminat hakkım var mıdır? Yardımcı olursanız çok sevinirim. Teşekkür ederim.

CEVAP: İyi günler ve ilginiz için teşekkürler. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin koşullarından bir tanesi iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Genel kural ve uygulamada yaygın olarak ve ayrıca işçinin lehine olan işçi ve işveren arasından imzalanan iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasıdır. Bu açıdan belirli süreli iş sözleşmesinin hangi koşullarda yapılmayacağını İş Kanunu ayrı olarak düzenlemiştir. İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin, “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak” yazılı bir şekilde yapılması gerektiğini düzenlemektedir. Bunun dışındaki iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilir. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı yapılması şartı da kanunda düzenlenmiştir. İş Kanunu 11. maddesi tüm belirli süreli iş sözleşmelerine yazılılık şartı getirirken İş Kanunu’nun 8. maddesi 1 yıl ve üzerine yazılılık şartı getirmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde iş yerinde belirli bir olgunun ortaya çıkabilmesi için iş yerinde süreklilik arz eden işlerden ayrı olarak süreklilik oluşturmayan bir işin konusu olması gerekmektedir. Yani söz konusu iş yerinde süreklilik arz eden bir iş için belirli süreli iş sözleşmesi yapılmaması gerekir.

İş Kanunu’nun aynı maddesinin 2. fıkrasında, “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir” hükmünü düzenlemektedir. Dolayısıyla siz üç yıl boyunca aralıksız çalışmaya devam etmiş olmanız halinde iş sözleşmeniz belirsiz süreli olarak kabul edilecektir. Zira iş sözleşmenizin üç yıl boyunca belirli süreli olarak her yıl kabul edilmesi her şeyden önce iyi niyet kurallarına aykırıdır. Dolayısıyla işverenin yaptığı bu uygulama hukuken korunmaz.

Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi’ne göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği düzenlenmektedir. (madde 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı ILO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi dahi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin, koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekeceğini mahkemeler kabul etmektedir. Ki sizin durumunuz açıkça belirsiz süreli yapılması gereken iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması ve işçinin yasal haklarının önüne geçilmesi halidir.

“...Dosya içeriğine göre, davacı satın alma sorumlusu olarak iş yerinde çalışmıştır. Hizmet sözleşmesi 2.5.2006 tarihli olup 31.3.2007’ye kadar sürelidir. Davacının iş yerinde yaptığı işin nitelikleri gereği belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirecek neden bulunmamaktadır, taraflar arasındaki sözleşme belirsiz sürelidir.” Yargıtay 9. HD, 20.04.2009 tarihli 2008/27905 E, 2009/11203 K)

İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinin koşullarının bulunması durumunda iş sözleşmenizi feshederek kıdem tazminatınızı işverenden talep edebilirsiniz.