Sözleşme belirli ise hak sıfır

Bireysel iş hukukundaki çeşitli sözleşme türleri vardır. İşçilerin hakları da sözleşme türlerine göre farklılık gösterir. Şu anda yürürlükte bulunan İş Yasası’na göre işverenler iş sözleşmelerini “Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla” ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

Belirli süreli sözleşme, adından da anlaşıldığı gibi sona ereceği tarihin belirlendiği veya sözleşme süresinin hafta, ay veya yıl olarak kararlaştırıldığı sözleşme türüdür. Süreye bağlı olarak yapılmayan, yani sona erme tarihi belirlenmeyen sözleşme türüne ise belirsiz süreli iş sözleşmesi denilmektedir.

YOK OLAN HAKLAR

Belirli süreli sözleşme istisnai niteliktedir. Kural, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli yapılmasıdır. Zira belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede kararlaştırılan sürenin tamamlanmasıyla herhangi bir fesih nedenine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin sona ermesi işçiyi güvencesiz bırakır. Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca iş güvencesine ilişkin hükümler de bu sözleşme türü ile çalışanlara uygulanmaz.  Yani belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi, sözleşmenin bitiminden sonra işe iade davası açamaz.

YASADAKİ SINIRLAMALAR

Halen uygulanan 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirli süreli sözleşmeler için sıkı kurallar getirilmiştir. Bunlar şöyledir:

- Belirli süreli iş sözleşmesi belirli süreli işlerde yapılabilir. Ancak bu işler dar ele alınır. Örneğin bir inşaat şirketinin faaliyetleri sürekli olduğundan, yaptığı sözleşmenin adında belirli süreli yazması, o sözleşmenin belirli süreli sözleşme olması anlamına gelmemektedir. Bu tür sözleşmeler yargı tarafından belirli süreli sayılmamaktadır. Bir işin belirli süreli olup olmadığı değerlendirilirken, işi hangi şirketin hangi süre için yürüteceğine değil, işin sürekli olup olmadığına bakılır. Bu nedenle alt işverene ihale ile verilen işlerde, ihale süresine bağlı olarak yapılan sözleşmeler de adında ne yazarsa yazsın belirsiz süreli sayılmaktadır.

- Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

- Belirli süreli iş sözleşmesi, haklı ve objektif bir gereklilik varsa yapılabilir. Bunlar iş yerinde belirsiz süreyle çalışan işçilerden kaynaklanan objektif nedenler olabilir. İş yerinin o işi yapan işçisinin, uzun süreli rapor, doğum izni vb. nedenlerle belirli bir süre iş yerinde bulunmaması gibi. Geçici işçi ihtiyacı işe ilişkin nedenlerden de kaynaklanabilir. Mesela iş yerinin olağan faaliyetlerinde görülmeyen geçici bir iş yoğunluğu var ise bu durumda da belirli süreli sözleşmeli işçi çalıştırılabilir.

- Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

‘KADROLU-SÖZLEŞMELİ’ AYRIMI

Mevcut yasada yazılanın gerçek hayatta işçiler aleyhine değişikliğe uğradığını, sendikalı iş yerlerinde dahi aynı işi yapan işçilerin “kadrolular”, “sözleşmeliler”, “yevmiyeciler” şeklinde bölündüğünü biliyoruz. Ancak bu işçiler de işten çıkartıldıklarında eğer dava açarlarsa, sözleşmeleri belirsiz süreli sayılacaktır. “Sözleşmeli veya yevmiyeci” olarak çalıştırılan işçiler, çalışma süresi ve iş yerinde çalışan işçi sayısıyla ilgili şartları taşımaları halinde iş güvencesi ve tazminat haklarını elde edebilecektir.

2003’TE BAŞLADI

Yeni iş yasası ve belirli süreli iş sözleşmesi meselesi, işçi sınıfı için hayati önemdedir. Çünkü başta kıdem tazminatı ve işe iade davası açma hakkı olmak işçi sınıfının temel kazanımlarını koruması, belirsiz süreli sözleşmeyle mümkündür.

Yeni iş yasası hazırlıkları, sermaye temsilcilerinin katılımı ile devam ediyor. Sermayenin ve iktidarın, yeni iş yasasında belirli süreli sözleşmeyi esas sözleşme türü olacak şekilde genişletme isteğinin nedeni işçi sınıfının kazanımlarını yok etmektir.

Bu kadarının olamayacağını, bu konunun abartıldığını düşünen işçilere şunu hatırlamalı; 1936’dan 2003 yılına kadar yürürlükte kalan üç ayrı iş yasasında sadece bir aya kadar süreli işler belirli süreli iş sayılıyordu. Aslında temelinde esnek çalışma olan mevcut 4857 sayılı Yasa’yla belirli süreli iş sözleşmesinin ve esnek çalışma modellerinin uygulama alanı oldukça genişledi. Yukarıda saydığımız şartlarla da olsa belirli süreli iş sözleşmesi, 21 yıl önce gerçek oldu. Şimdi ise eğer işçiler ve işçi örgütleri sessiz veya etkisiz kalırsa asıl sözleşme türü olabilir. Sermayenin kendi menfaatleri için sınır tanımayacağını akıldan çıkarmamalı.