Kırk katır veya kırk satırı seçmemenin yolu

Adalet bakanı, bütçe sunuş konuşmasında ceza hukukunda uzlaşma ve hukukta arabuluculuğun yargı sistemine kazandırıldığını bildirmişti. Bakan, kira uyuşmazlıklarındaki anlaşma sayısından hareketle, “116 bin 238 anlaşma sağlanması demek yaklaşık 230 bin vatandaşın mahkemeye düşmemesi demek” diyebilmişti.

Bir bakanın ağzından “Mahkemeye düşmek” kelimelerinin çıkmasını, yargı sisteminde gelinen noktayı göstermesi bakımından acı bir itiraf olarak yorumlamak hafif kalabilir. Ama mahkemelerin hak arama yeri olmadığının da itirafı niteliğindeki bu konu üzerinde daha fazla durmadan, iş yargılamasında işçilerin yasal haklarının nasıl yok edildiğinin örneği olan arabuluculuk meselesine, bir Yargıtay kararı üzerinden dönelim.

Aslında arabuluculuk yeni bir müessese değil. Arabuluculuk, ilk defa 07.06.2012 tarihli ve 6325 sayılı Kanun ile kabul edilmiştir. Daha sonra başta 12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu olmak üzere bazı kanunlarla, dava açmadan önce başvurulması gereken bir zorunluluk, yasadaki deyimle “dava şartı” haline getirilmiştir. Zorunlu arabuluculuk kavramı, arabuluculuğun “Gönüllülük temelinde olması gerektiği” gerçeğine aykırı olduğundan tercih edilmemiştir.

ARABULUCULUK VE İBRA NİTELİĞİ

Arabuluculuğun yaygınlaşması ve “Vatandaşın mahkemeye düşmemesi” ise zorunlu tutulmasından ve kayıtsız koşulsuz ibra, yani işverenden alacağının kalmadığına ilişkin belge niteliği taşımasından kaynaklanmıştır.

Ancak özellikle tarafların ekonomik bakımdan eşit olmadığı hatta taraflardan işçinin işverene bağlı olduğu iş yargılamasındaki arabuluculuk hak gasbının aracı haline getirilmiştir. Arabuluculuk anlaşmasının işçinin alacağını ve haklarını ortadan kaldırma özelliği, şekle dahi uyulmadan yaygın bir şekilde kullanılmasını sağlamıştır.

Arabuluculuk fiilen iki ayrı şekilde uygulanmaktadır. Birincisinde işten çıkartılan işçi, bizzat veya vekili aracılığıyla adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına başvurmaktadır. Arabuluculuk bürosunun atadığı arabulucu, süreci yürütmektedir.

Diğer yöntem ise işçisini çeşitli nedenlerle işten çıkarmaya karar veren patron, anlaştığı özel arabulucusu aracılığıyla süreci yürütmektedir. İhtiyari arabuluculuk denilen bu uygulamada, zaman zaman başvuran taraf işçi gibi gösterilse de gerçekte süreci başlatan hep işverendir.

İŞÇİNİN HAKKI MI, PATRONUN MENFAATİ Mİ?

Arabuluculuğun tüm türleri iş hukuku ile uyumsuzdur. Çünkü arabuluculuk menfaat, iş hukuku hak temellidir. Arabuluculukta taraflar eşit kabul edilir, iş hukukuna göre ve gerçek hayatta ise işçi zayıf taraftır. Bu nedenle neredeyse tüm arabuluculuk anlaşmalarında işçiler yasal haklarının bir kısmından feragat ederek anlaşmaya varabilmektedir.

İhtiyari arabuluculukta ise daha vahim tablolarla karşılaşmaktayız. Bu tablo, geçtiğimiz hafta kamuoyuna yansıyan bir Yargıtay kararı ile bir kez daha sergilenmiş oldu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/13332 karar sayılı, 10 Ekim 2024 tarihli kararı nedeniyle yaptığı tespitler, bir yüksek mahkeme kararında yer alması bakımından oldukça önemlidir. Yargıtayın kararında “Dairemize intikal eden dosyalardan, taraflar arasında henüz bir uyuşmazlık bulunmamasına rağmen, işverence başlatılan arabuluculuk süreci sonunda anlaşma belgesi düzenlenmesi şeklinde bir uygulamaya sıklıkla başvurulduğu anlaşılmaktadır” denilmiştir. Bu yöntem, işten çıkarmaların arabuluculuk aracılığıyla yapılması ve işçilerin haklarını almak için dava açmasının engellendiğinin Yargıtayca sıklıkla kullanılan bir yöntem olduğunun tespit edilmesi demektir.

YAGITAY KARARININ OLUMLU TARAFLARI

“Arabuluculuğun, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya iş sözleşmesinden doğan alacaklara ilişkin ödeme belgelerinin düzenlenmesi amacıyla kullanılacak bir yöntem” olmadığını belirten Yargıtay, bu kurumun taraflar arasında uyuşmazlık çıktığında devreye girebileceğini vurgulamıştır. Yargıtaya göre, taraflar arasında uyuşmazlık çıktığından söz edilebilmesi için de işçinin, işverene karşı alacak, tazminat ve işe iade gibi bir hak iddiasında bulunması; ancak karşı tarafın bu iddia ve talebi kabul etmemesi sonucunda kendi aralarında anlaşamamış olmaları gerekir.

Yargıtayın değerlendirdiği uyuşmazlıkta, işçiye çalışırken istifa belgesi imzalatılmış ve ardından arabulucu anlaşma belgesi imzalatılarak kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ödemesi adı altında cüzi bir ödeme yapılmıştır. İşçinin yeniden işe girişi yapılmış, son olarak işten çıkartılırken de yine kendisinden istifa dilekçesi alınmış ve arabuluculuk tutanağı imzalatılmıştır. Yargıtay, bu olayda arabuluculuk süreci başlamadan önce taraflar arasında uyuşmazlık bulunduğuna yönelik dosyada herhangi bir delil olmadığını vurgulayarak, uyuşmazlık olmadan yapılan arabuluculuğun geçersiz olduğuna karar vermiştir.

Yargıtay kararı, kimi çevrelerce “İş uyuşmazlıklarında ihtiyari arabuluculuk defteri kapandı” şeklinde abartılı değerlendirmelerle karşılaşmıştır. Karar, dürüstlük kuralına aykırı şekilde “Hakkın kötüye kullanımına” varan uygulamaların geçersizliğini ortaya koyması bakımından olumludur elbette. Bundan böyle patronlar işten çıkarmaları ve bu fesihler nedeniyle yapacağı ödemeleri doğrudan ihtiyari arabuluculukla yapamayacaktır. Ama iş yargılamasında zorunlu arabuluculuktan vazgeçilmediği ve arabuluculuk anlaşma belgesinin kayıtsız şartsız ibra belgesi niteliği taşıdığı görüşü terk edilmediği sürece, işverenler yeni yöntemler geliştirerek yine fesihlerde ihtiyari arabuluculuğu kullanmanın yolunu bulacaktır. Zorunlu arabuluculukta da “Davan 4-5 yıl sürecek, paran pul olacak. Hakkın 200 bin ama 50 bine razı ol” denilerek işçilerin haklarına el konulmaya devam edilecektir.

MEVCUT HAKLARA KAVUŞMAK İÇİN

İşten atılan, hukuki haklarını kazanmak isteyen işçiler “kırk satır veya kırk katırı” seçme noktasına getirilmiştir. Adalet bakanının bile “Vatandaş mahkemeye düşmedi” diyebildiği koşullarda, işçilerin mevcut yasal haklarına kavuşmasının yolu, demokratik yargı sistemi, tarafsız ve bağımsız mahkemeler ve adil yargılanma hakkı gereklerinin sağlanmasıyla mümkün olabilir. O zaman tarafsız ve bağımsız mahkemeler ve adil yargılanma hakkı için mücadele etmekten başka seçeneğimiz yok. Aksi durumda kırk katırı veya kırk satırı tercih etmek zorunda kalmaya devam edeceğiz.