İstifa eden işçi Kıdem Tazminatını hangi durumlarda alabilir?

SORULAR: “Ben 12 yıldır bir işyerinde çalışıyorum. Kendim bazı sorunlardan dolayı bırakmak istiyorum. Bu durumda tazminatımı alabilir miyim?” 

“İyi günler işyerimden kendi isteğim ile ayrıldığım zaman her hangi bir tazminat hakkım oluyor mu acaba? Şimdiden teşekkür ederim.”

CEVAP: Bugün köşemize benzer nitelikte aynı sorular geldiği için her iki soruya da tek bir cevap vermek daha uygun olacaktır. 
İş sözleşmesinin fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İş sözleşmesinin fesih hakkı İş Kanununda çeşitli başlıklar altına düzenlenmiştir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesinde, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı 25. Maddede, çalışma koşullarında değişiklik ile ilgili fesih 22. maddesinde, toplu işten çıkarma 29. maddesinde yer almaktadır. İşçinin bildirim süreli fesih ile ilgili düzenlemesi ise, İş Kanununun 17. maddesinde yer almaktadır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifasını düzenleyen özel bir hüküm bulunmamaktadır. 

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılacağı, yürürlükten kaldırıldığı halde “kıdem tazminatını” düzenleyen 14. maddenin halen uygulandığı 1475 sayılı eski İş Kanununa göre tespit edilir. Genel kural olarak, bir işçi işten kendi isteği ile ayrılmış ise, bu durumda kıdem tazminatını alması söz konusu değildir. Ancak, uygulamada, Yargıtay kararları ile işçi lehine yorum ilkesi gereği yaratılan hukuk ile istifa eden işçinin tazminatını alabilmesi bazı şartların varlığı halinde mümkün olabilmektedir. Ancak, her bir somut olay kendi koşulları içinde mahkeme tarafından değerlendirilmektedir. 

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi örneğin, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasıdır. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyarak istifa dilekçesi vermesi halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu durumda işçinin iradesi yanlış yönlendirilmiştir. Bu gibi durumlarda yapılan fesihlerde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmektedir.  

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek bir istifa gibi hukuki sonuç vermek mümkün değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de vermiş olduğu birçok kararında, bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Yargıtay 9.HD. 3.07.2007 Tarih, 2007/14407 E, 2007/21552 K. ) 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, yine iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır. Örneğin, fazla mesai ücretlerimin ödenmemesi nedeni ile istifa ediyorum gibi bir beyan aslında haklı nedenle feshe dair bir irade bildirilmesidir.  

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. 

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda da, işçinin daha sonra dava açarak dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde de hukuka aykırı bir yön bulunmadığını Yargıtay, kararlarında belirtmektedir. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. Örneğin, haklarım tarafıma ödenerek istifa ediyorum gibi bir beyan çelişki taşıdığı için bu durumda istifanın ardındaki somut durumun araştırılması gerekir. 

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden uygulamada mahkemeler ve Yargıtay tarafından istifa türündeki belgeler titizlikle ele alınarak incelenmelidir. 

Dolayısıyla sizlerin sorunuzda bahsettiğiniz bazı sorunların neler olduğu fesih açısından önemlidir.